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4 tendencias en la gestión del talento a tener en cuenta en procesos de cambio organizacional
Jueves, 22 Octubre 2020 21:00

4 tendencias en la gestión del talento a tener en cuenta en procesos de cambio organizacional

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Frente al desafío de impulsar el cambio desde el mindset de cada compañía se deben considerar cuatro tendencias que dominan la gestión del talento corporativo, las cuales fueron destacadas en el Informe Global de Tendencias de Talento 2020 desarrollado por LinkedIn, que plasmamos en el presente artículo.

  1. Experiencia de empleado.
  • La experiencia del empleado (EX) es todo lo que un empleado observa, siente e interactúa como parte de una empresa. Mejorarla puede ayudar a atraer y retener talentos.
  • Los empleados solían ajustarse a lo que los empleadores necesitaran. En los últimos años, esa dinámica cambió. Las organizaciones ahora se están adaptando a los trabajadores, entendiéndolos, invirtiendo en ellos e involucrándolos.
  • El 96% de los profesionales de recursos humanos y de reclutamiento dicen que la experiencia de los empleados es cada vez más importante.
  • 68% dice que la EX en sus empresas mejoró en los últimos años, pero aún hay mucho espacio para crecer.
  • Las 5 áreas principales para mejorar: compensación y beneficios: 48%, procesos administrativos simplificados: 40%, gestión abierta y eficaz: 38%, herramientas y tecnologías intuitivas: 38%, formación continua de los empleados: 38%.
  1. People analytics.
  • El análisis de personas utiliza datos para medir y mejorar a los recursos humanos.
  • Durante la última década, la revolución de la analítica de personas ha sido anunciada como una nueva era para el área de RR.HH. El problema es que se trató de una revolución solo para una élite. Aunque ahora esto podría cambiar.
  • 73% de las empresas dice que será una prioridad importante durante los próximos cinco años.
  • 55% de las empresas dice que todavía necesita ayuda con el análisis básico de personas.
  • Los profesionales del talento están adquiriendo rápidamente habilidades de análisis de datos y las están utilizando en diversas prácticas. Los más comunes son la medición del desempeño de los empleados (68% de las compañías), la planificación de la fuerza laboral (58%) y la evaluación de los canales de contratación (48%).
  • Los datos de los empleados se deben tratar con respeto. A pesar de toda la promesa de la analítica de personas, un poco de precaución puede no ser malo. Dado que las empresas pueden recopilar cada vez más datos sobre sus trabajadores, es imperativo que los utilicen de forma ética, transparente y con el consentimiento de los colaboradores.
  1. Reclutamiento interno (movilidad interna del talento)
  • La contratación interna consiste en cubrir puestos vacantes con empleados de otro equipo, departamento o función.
  • La escasez de talento ha sido durante años una prioridad para las áreas de RRHH y reclutamiento, ya que las empresas se enfrentan a una competencia feroz por las habilidades más demandadas.
  • El 73% dice que la contratación interna es cada vez más importante (aumentó 10% desde 2015).
  • Beneficios que aporta la contratación interna: mejora la retención (81%), acelera la productividad de las nuevas contrataciones (69%), acelera el proceso de contratación (63%).
  • El reclutamiento interno consiste no solo en encontrar talento, también en retener a empleados. La mejora de la retención fue el beneficio número uno citado por las áreas de RRHH y reclutamiento. 94% dice que el reclutamiento interno les ayuda a retener su talento más valioso. Los mejores empleados cambiarán de rol tarde o temprano y es mejor que se muevan dentro de la compañía que fuera de ella.
  • Los empleados permanecen un promedio de 41% más en empresas con alta contratación interna.
  • Mejorar la contratación interna se trata de cambiar las políticas y la cultura de la empresa.
  1. Fuerza laboral multigeneracional.
  • Con el aumento de la edad promedio de jubilación, nunca habían sido tan frecuentes las diferencias generacionales en el trabajo. Los profesionales del talento están identificando lo que cada generación tiene para ofrecer a la organización.
  • La fuerza laboral multigeneracional se refiere al fenómeno cada vez más común de tener varias generaciones trabajando juntas (Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z), y la forma en que las empresas los reclutan y administran.
  • Cada generación tiene preferencias, fortalezas y comportamientos diferentes: los trabajadores de la Generación Z son los más propensos a valorar las oportunidades de capacitación, los millennials a tener habilidades de análisis de datos, y la Generación X a permanecer en las empresas más tiempo que los miembros de cualquier otra generación.
  • Reconocer a todos como individuos. Es fundamental recordar las diferencias solo existen en conjunto. Cada empleado es un individuo con sus propios deseos, habilidades y estilos de trabajo. Y aunque cada grupo de edad puede tener sus propias características, hay muchas más que todas las generaciones comparten.

 

Raquel Agudelo

DIRECTORA DE DESARROLLO DE NEGOCIO

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