La implementación de instancias lúdicas suele generar impactos positivos y excelentes resultados en las capacitaciones empresariales. En especial, por el nivel de interactividad que permiten y la capacidad de incorporar recursos multimediales.

Incluir juegos en procesos de capacitación online es efectivo porque fomenta un aprendizaje más activo y motivador, involucrando a los participantes en un ambiente distendido y estimulante, mientras adquieren conocimientos e incorporan habilidades. 

Los juegos permiten la repetición y la práctica en un entorno seguro, lo que ayuda a reforzar conceptos y habilidades sin temor al error. 

En otras palabras, las actividades lúdicas resultan una herramienta efectiva para aprender de una manera más atractiva y con mayor engagement, para consolidar las acciones formativas, o considerando a los juegos como contenidos nuevos para incorporar al proceso de capacitación.

A través de los juegos se promueve el aprendizaje adaptativo, ofreciendo retroalimentación inmediata y ajustando la dificultad según el progreso del usuario. Lo que mantiene la atención y mejora la retención del conocimiento. 

Al combinar elementos de competencia y recompensa, aumenta la participación y la motivación, creando una experiencia de capacitación más inmersiva y eficaz.

Juegos de repetición: efectividad garantizada

Los juegos de repetición son actividades interactivas que permiten a los usuarios reiterar ciertas acciones o tareas, múltiples veces, con el objetivo de mejorar habilidades, reforzar conocimientos o desarrollar competencias específicas y fijan los conocimientos por repetición. Facilitando de esta manera el aprendizaje a través de la experiencia y la corrección de errores.

Entre las características y prácticas a tener en consideración frente a la implementación de juegos, se destacan las siguientes: 

1. Acceso al juego desde diferentes dispositivos (smartphones, tablets y computadoras).
2. Incorporación de elementos de juego estimulantes: como niveles, logros, y recompensas, que motiven al usuario a repetir ciertos módulos o lecciones. Esto se puede hacer a través de cuestionarios interactivos o simulaciones.
3. Obtención de feedback inmediato: al repetir una tarea o resolver un problema, los usuarios reciben retroalimentación instantánea sobre sus errores o aciertos, lo que les permite fijar el conocimiento, o corregir y mejorar en el siguiente intento.
4. Variabilidad en los intentos: para evitar que la repetición se vuelva monótona, se pueden introducir variaciones random en las preguntas o desafíos en cada intento, manteniendo al usuario comprometido.
5. Rango de dificultad escalonado: los usuarios comienzan con tareas sencillas, y a medida que repiten y mejoran, el nivel de dificultad se incrementa gradualmente, fomentando la motivación y la mejora continua.
6. Sistemas de puntuación y progreso: se pueden implementar marcadores de avance o sistemas de clasificación que registren el número de intentos y los resultados, permitiendo al usuario ver su evolución con cada repetición.
7. Simulaciones prácticas: para el entrenamiento en temas complejos, como procesos industriales, operaciones mineras o atención al cliente, se pueden crear escenarios simulados, donde el usuario tenga que repetir acciones o decisiones varias veces hasta perfeccionar su habilidad.

Estas estrategias de implementación de juegos de repetición en procesos formativos online, no solo promueven la retención de conocimientos, sino también la adquisición de habilidades prácticas imprescindibles para la operación de una empresa.

Finalmente lo que se busca es potenciar el aprendizaje, aprovechando la facilidad y familiaridad lúdica en ambientes digitales de las nuevas generaciones.

Desde élogos venimos implementándolas con éxito en empresas de Chile y América Latina . Contáctanos para tener más información: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Una de las claves del éxito de un proyecto formativo es ser absolutamente transparente con el cliente, y generar expectativas que estén alineadas con los resultados que podrían lograrse a partir del entrenamiento. Poniendo un ejemplo burdo, no es realista pretender lograr 10 aprendizajes diferentes en un curso de una hora.

Esta claridad debe estar presente a lo largo de todo el proceso, especialmente al momento de planificar la estrategia de capacitación.

Para conocer el resultado efectivo de la formación es imprescindible medir y, para ello, es fundamental que los responsables de recursos humanos y gestión del talento tengan plena conciencia de qué y cómo se puede medir.

Orientar adecuadamente las expectativas y fijar indicadores objetivos y medibles es clave para poder evaluar con precisión los resultados de un proceso de formación corporativa.

¿Qué se puede medir realmente en un proyecto de capacitación?

Comencemos por abordar la parte difícil de la conversación, en la cual debemos ser 100% claros, tal como comentaba al principio de este artículo.

Es muy complejo y muy costoso que un proyecto de gestión del talento pueda medirse en su totalidad.

Si bien no es imposible medir el ROI, probablemente su costo, generalmente superior al proyecto de formación hace inviable su aplicación.

¿Por qué sostengo esto?

En la determinación del ROI se consideran una gran cantidad de variables que no están directamente relacionadas con los procesos de capacitación de los recursos humanos de una organización.

Variables a las que, habitualmente, no tenemos acceso los proveedores de soluciones de gestión del talento. Entre muchas otras:

• Las políticas de precios.
• Las estrategias de marketing.
• Las decisiones de inversión.

Aunque resulte antipático, la realidad es que resulta muy difícil asociar el resultado directo del negocio con la formación.

Lo que considero imprescindible es que debemos medir. Siempre. Por ello es importante que las empresas proveedoras de servicios de capacitación y gestión del talento, se comprometan en la implementación de políticas concretas y conductas medibles en los empleados.

¿En qué debe hacer foco y comprometerse un proveedor de gestión del talento?

Los proveedores de soluciones de gestión del talento debemos centrarnos y comprometernos en que los empleados hagan las cosas como la empresa define que deben hacerse.  

Es decir, garantizar el proceso de transferencia al puesto de trabajo de lo aprendido en los programas formativos que se desplieguen en una organización. 

Lo cual significa que los colaboradores adquieran, entre otras competencias y habilidades:

• Cultura organizacional
• Procesos productivos
• Técnicas de ventas
• Protocolos de atención al cliente
• Normas de seguridad e higiene

La empresa es la que define la adquisición de conocimientos, competencias y habilidades por parte de sus colaboradores, para que este proceso derive en el logro de sus objetivos de negocio.

Se debe trabajar adecuadamente cómo se podrá observar el impacto de los proyectos formativos, y qué resultados podrán verse a partir de lo mencionando anteriormente. Así:

• Los proyectos generarán resultados concretos
• Las iniciativas tendrán el apoyo de los directivos de la empresa
• La brecha de habilidades se reducirá
• Los proyectos de capacitación en curso contarán con las métricas necesarias en caso de necesitar ajustarlos.
• La mejora en el desempeño de los equipos para la obtención de resultados de negocio, se podrá cumplir.

El ejercicio de medición, ajuste y mejora continua permitirá resultados cada vez mas eficientes en nuestros proyectos de formación y así, un mayor aporte a la generación de resultados de la compañía.

Cuando la incertidumbre crece en los mercados, una respuesta común en las empresas no preparadas es que los equipos se paralizan. 

Vivimos en un mundo Vuca, un acrónimo en inglés que resume a un entorno marcado por la volatilidad (V), la incertidumbre (U), la complejidad (C) y la ambigüedad (A).

Un mundo inmerso en un proceso dinámico de transformación, que requiere adaptarse constantemente a cambios en las formas de consumo, producción, comercialización y distribución. También a las nuevas modalidades de trabajo y a la incorporación de tecnologías emergentes.

La pregunta clave ante este contexto es si nuestros colaboradores cuentan con la información y preparación necesaria para desenvolverse en esta situación claramente compleja.  Si no poseen las capacidades para hacerlo, esta carencia impactará en su desempeño profesional y en la productividad, competitividad y los resultados de las empresas para las que trabajan.

Esta adaptación continua –imperiosa y absolutamente imprescindible-, debe gestionar diversos desafíos como la resistencia al cambio, las dificultades propias de incorporar una innovación, o la necesidad de sumar procesos y nuevas formas de gestionarlos. 

Incluso puede requerir cambiar el foco de una posición laboral y como consecuencia de ello, incorporar nuevas competencias.

En el marco de esta transición, las estrategias de capacitación son determinantes para trabajar la incorporación de conocimientos y habilidades, y producir los comportamientos que requiera el negocio.

Además, de desarrollar las capacidades para gestionar los desafíos y aprovechar las oportunidades que trae el cambio, generando una mentalidad flexible y resiliente.

En este punto, también es importante tener en cuenta, cuál es el nivel de adaptación con las tecnologías que se incorporan a los procesos de aprendizaje. Con este objetivo, la Association for Talent Development (ATD) efectuó una encuesta en LinkedIn que arrojó los siguientes resultados:

• 55% se percibió como Early Adopter, es decir, adoptadores tempranos.
• 25% se consideró innovador
• 16% manifestó hacerlo al mismo tiempo que la mayoría 
• 3% se reconoció rezagado.

Lo interesante es que, a medida que se acelera la incorporación de nuevas tecnologías, la apertura de las organizaciones y los profesionales al cambio es cada vez mayor.

De hecho, una reciente encuesta realizada por Accenture a 4.054 personas a través de LinkedIn, reveló que el 49% acepta el cambio en sus organizaciones en relación a nuevos procesos y tecnologías, mientras que el 34% de los encuestados se manifestó abierto al cambio. Es decir, el 83% de las respuestas fueron favorables. Del 17% restante, el 10% duda ante el cambio y solo el 7% se resiste a la transformación.

Por otra parte, la actitud de los colaboradores también es positiva en relación a la incorporación de nuevas competencias. 

Según los resultados del reporte Global Workforce of The Future 2023 de Adecco, el 73% de los trabajadores indicó que tienen la intención de permanecer con su empleador actual, “siempre y cuando tengan acceso a oportunidades de formación y crecimiento profesional”.

De esta manera, las capacitaciones cumplen un doble propósito:

• Aportar los conocimientos y habilidades que requiere una posición y un colaborador en particular.
• Fortalecer la fidelización de los recursos humanos.

Debemos estar atentos y enfocar los esfuerzos en desarrollar la capacidad de adaptación y formación de nuevas competencias para nuestros equipos.

"A medida que la economía se desacelera, concentrémonos en las habilidades del futuro". La frase corresponde al título de un artículo de Josh Bersin, que si bien refiere a la actualidad de los Estados Unidos, podría aplicarse a la situación actual de Chile y otros países de América Latina.

En su análisis, el experto en desarrollo profesional y recursos humanos -cuyos artículos habitualmente se publican en Forbes, Harvard Business Review, HR Executive, The Wall Street Journal y The Financial Times-, destaca que frente a la desaceleración del crecimiento del PIB, se está produciendo una transformación a muy largo plazo de empresas industriales con una alta demanda de mano de obra, que tienden a necesitar menos “trabajadores” y más empleados altamente capacitados.

El creador de Josh Bersin Company, Josh Bersin Academy y Big Reset relata que luego de reunirse con más de 20 empresas grandes de Europa, pudo percibir que todas ellas están invirtiendo en:

• Desarrollo de los empleados.
• Capacitación.
• Movilidad interna.
• Programas para mejorar la productividad. 

En paralelo, líderes de RR.HH. con los cuales se reúne habitualmente, le dijeron que están invirtiendo en habilidades de “gestión del cambio” y “transformación empresarial”.

Al respecto Bersin advierte que el conjunto más importante de skills que necesitamos es la “capacidad de impulsar el cambio”. Haciendo hincapié en la importancia de hacer foco en las personas que pueda impulsar, liderar, inspirar y crear cambios dentro de la organización. 

Si un profesional, gerente o líder, realmente sabe cómo impulsar y ejecutar el cambio, estos ciclos económicos son giros inesperados y generalmente temporales en su carrera. Así lo expresa el especialista, en relación a la desaceleración de la economía, expresando que vivimos en un período en el que el valor económico de cada individuo se está disparando para las empresas. 

"Invierta en su gente y en usted mismo y le irá bien a medida que la economía cambie", asegura Josh Bersin.

En efecto, invertir en la gestión y capacidad de adaptación a los cambios es crucial, frente a contextos inciertos y a la naturaleza dinámica de la economía y los mercados. 

Más aún, ante la creciente incorporación tecnológica, que no solo produce un efecto de transformación digital en las empresas, sino también un impacto en las modalidades de trabajo y en las formas de producir, comercializar y distribuir.

La agilidad, la adaptación y la resiliencia, forman parte de aquellas habilidades que favorecen una gestión del cambio efectiva, que asegure que todos los colaboradores de una compañía estén alineados con sus objetivos estratégicos, fomentando una cultura de superación y mejora continua.

Las empresas que invierten en estrategias sólidas de gestión del cambio pueden implementar nuevos procesos y tecnologías de manera más eficiente. Lo cual no solo mejora el compromiso de los empleados, sino que también aumenta la capacidad de la organización para mantenerse competitiva. 

Una empresa que desarrolla en sus colabores habilidades de adaptación al cambio no solo facilita las transiciones en contextos económicos adversos, sino que también fortalece la capacidad para prosperar en entornos de negocios en constante transformación y la prepara para asumir los desafíos que deparará una futura reactivación.

El 48% de los líderes de recursos humanos considera que la escasez de habilidades es una de las principales amenazas para su negocio.

Así lo expresan los resultados del reporte de Mercer, 'Workforce 2.0 - Global Talent Trends 2024'.

De hecho, el 51% dice que entre los factores que darían mayor impulso a la productividad organizacional, se encuentran el upskilling y reskilling de los colaboradores 

Es decir, la mitad de los responsables de RRHH son conscientes de la necesidad de actualizar a sus equipos con las skills esenciales que demanda cada sector en particular.

Más aún en tiempos dinámicos como los actuales, en los que la creciente incorporación de tecnologías emergentes está modificando la forma de producir, comercializar y distribuir bienes y servicios. Un escenario en el que la capacidad de adaptación es fundamental para las compañías.

Como señala el informe de Mercer, cuando la naturaleza del trabajo cambia rápidamente y las habilidades demandas no están disponibles en el mercado laboral, desde el área de RRHH se debe adoptar un enfoque de “construcción desde dentro”.

Las empresas de alto crecimiento ya están viendo el retorno que producen las políticas de upskilling y reskilling. Lo que las ha llevado a desarrollar prácticas de desarrollo del talento ágiles.

Según nuestra experiencia, se deben generar instancias formativas que permitan incorporar habilidades para resolver necesidades específicas del puesto de trabajo. Siempre con orientación al logro de resultados.

Puntualmente, el reporte 'Workforce 2.0 - Global Talent Trends 2024', analiza los enfoques que han tenido mayor éxito para garantizar el desarrollo interno de las habilidades que requiere cada organización.

Entre ellas se destaca el aprendizaje experiencial. Un enfoque formativo basado en la premisa de que las personas aprenden mejor a través de la experiencia directa. 

En lugar de centrarse en la teoría, este método enfatiza la participación activa en actividades prácticas. Una formación en un ambiente simulado permite experimentar y practicar. En élogos tenemos vasta experiencia en aplicación de entrenamiento basado en casos.   

Por ejemplo, a través de la gamificación o inmersión, donde los participantes se involucran en situaciones tomadas de casos reales en las que aplican conceptos y habilidades, resuelven problemas concretos vinculados a sus responsabilidades y objetivos laborales, y reflexionan y entrenan sobre sus acciones, decisiones y resultados.

Otro enfoque muy utilizado en los programas de capacitación corporativa es el microlearning, e incluso el nanolearning.

Como expresa el reporte 'Workplace Learning Report 2024' de LinkedIn Learning, 47% de los equipos L&D planean implementar programas de microlearning en 2024, considerando que se trata de un método de aprendizaje atractivo, personalizado y flexible, que se incorpora al flujo de trabajo, ayudando a las personas a resolver problemas específicos.

Caracterizado por lecciones breves y focalizadas, permite asimilar información y desarrollar habilidades de manera efectiva, al evitar la sobrecarga cognitiva. 

Su formato flexible y accesible facilita el aprendizaje en cualquier momento y lugar, adaptándose a los horarios y ritmos individuales.

Además, el microlearning promueve la motivación y el compromiso al proporcionar objetivos claros y alcanzables. Mientras que su naturaleza modular permite una actualización rápida y sencilla.

Para concluir, rescato una frase de Geraldine Murphy, Gerente de Experiencia de Aprendizaje Global en The Heineken Company, plasmada en el informe de LinkedIn Learning: "Los profesionales de L&D deben ayudar a los empleados a priorizar tres cosas: habilidades para el trabajo que hacen ahora, habilidades para el trabajo que desean realizar en el mañana y habilidades que les servirán de por vida”.

La primera de estas prioridades permitirá a las empresas generar las condiciones para lograr sus objetivos. La segunda, preparará a los colaboradores para adaptarse a las demandas futuras de su puesto de trabajo y les aportará opciones para aspirar a un crecimiento profesional dentro de la compañía. La tercera, tenderá a fomentar la fidelización de los equipos y favorecerá la reducción de la rotación laboral.

El Foro Económico Mundial publicó en estos días el informe Global Gender Gap Report 2024, que incluye el Índice Global de Brecha de Género y la evolución de la paridad de género en cuatro dimensiones clave. Entre ellas, la adquisición de competencias orientadas al mercado laboral, identificada en el estudio como la dimensión de logros educativos.

Es interesante tener en cuenta los resultados del reporte, principalmente por parte de las compañías comprometidas con alcanzar una mayor inclusión laboral y avanzar en el desarrollo de políticas corporativas orientadas a mejorar la equidad de género dentro de sus equipos.

“Las diferencias de género en los perfiles de habilidades continúan, distorsionando la forma en que hombres y mujeres participan en la transición tecnológica y las posibilidades que tienen en el futuro del trabajo”, apunta el estudio desarrollado por el Foro Económico Mundial.

Un dato interesante a considerar es que la proporción de mujeres con habilidades STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) aumentó desde el 2016 hasta la fecha, del 24,4% al 27,1%.

En paralelo, los roles laborales STEM también vienen aumentado desde 2016, aunque aún las mujeres siguen estando subrepresentadas en este segmento a nivel mundial, alcanzando apenas el 28,2%, en comparación con el 47,3% en sectores no STEM.

Desde una perspectiva de aprendizaje en línea, indicadores de Coursera mencionados por el Foro Económico Mundial sugieren que la paridad de género es más alta en las inscripciones para:

• Desarrollo de habilidades de colaboración y liderazgo.
• Enseñanza y tutoría.
• Empatía y escucha activa.
• Liderazgo e influencia social.

Aunque aún es baja en cursos de IA y big data (30%), programación (31%), y redes y ciberseguridad (31%).

Mientras que datos de una encuesta de PwC referenciada por la investigación del Foro Económico Mundial revelan que la mayoría de los empleados, hombres y mujeres, buscan activamente oportunidades para ampliar su conjunto de habilidades.

Un dato relevante es que la mayor parte de ellos posee una buena comprensión de cómo se transformarán sus requisitos laborales en los próximos años cinco años.

Sin embargo, las diferencias de género son evidentes en la percepción de la demanda. Al punto que las mujeres estiman que las habilidades digitales, analíticas y de sustentabilidad serán menos determinantes para sus trayectorias profesionales actuales durante el resto del actual decenio.

El informe también señala que existe una brecha de género en la percepción de oportunidades para adquirir las habilidades del futuro del trabajo.

A medida que hombres y mujeres pasan de la escolarización al mundo laboral, sus habilidades siguen siendo moldeadas y valoradas de manera diferente.

Es en este espacio donde la capacitación puede desempeñar un papel clave en la valorización de todas las habilidades necesarias para el mercado laboral, equilibrando la asimetría de género actual. Incentivando a hombres y mujeres a participar sin prejuicios de género en todo tipo de trabajo.

Como lo muestran los resultados del The Global Gender Gap Index de este año, la escala y velocidad del progreso son profundamente insuficientes para lograr la igualdad de género para 2030.

Dotar de recursos a los esfuerzos por la igualdad de género es crucial para:

• Evitar el retroceso de la evolución lograda con tanto esfuerzo.
• Garantizar los caminos hacia el crecimiento y la prosperidad.

“Lograr la igualdad de género exige que los gobiernos y las empresas cambien tanto los recursos como las mentalidades hacia un nuevo paradigma de pensamiento económico, donde la paridad de género se adopte como una condición para un crecimiento equitativo y sostenible”, aseguran desde el Foro Económico Mundial. Una visión que compartimos en élogos.

Para obtener mayor información, recomiendo leer el informe (en inglés), que compara la paridad de género en 146 economías, proporcionando una base para el análisis de la evolución de la paridad de género en dos tercios de las economías del mundo: http://wef.ch/gendergap24

La creciente utilización de la realidad virtual en programas de capacitación se debe a su aptitud única para proporcionar experiencias inmersivas y prácticas, superando las limitaciones de los métodos tradicionales de entrenamiento.

Las simulaciones realistas permiten a los empleados enfrentarse a situaciones del mundo real en un entorno controlado:

• facilitando la práctica sin riesgos
• mejorando la transferencia de habilidades

Esta tecnología también aborda la necesidad de formación en entornos peligrosos o costosos, donde la práctica directa puede ser difícil o prohibitiva.

Además, la personalización del aprendizaje, el incremento en los niveles de retención de conocimiento y habilidades, la mejora del compromiso con el proceso de entrenamiento, y la capacidad para transferir competencias al puesto de trabajo, hacen de esta tecnología una aliado clave en la mejora del desempeño individual y colectivo.

Por otra parte, es importante destacar que un proyecto de realidad virtual no necesariamente tiene que involucrar gafas costosas, e incluso puede prescindir de ellas y continuar siendo efectivo.

De hecho, hoy se pueden implementar iniciativas de RV más accesibles desde la inversión, utilizando tablets para interactuar con escenarios 3D que se pueden girar y recorrer como en una película, interactuando con objetos o desarrollando acciones puntuales. El sistema irá marcando cuando se actúa correctamente o señalando las decisiones equivocadas.

En definitiva, la realidad virtual se está consolidando como una herramienta efectiva, que no solo transforma la forma en que los empleados adquieren habilidades, sino que también ofrece un enfoque más atractivo para el desarrollo profesional.

6 razones por las cuales resultan convenientes los entrenamientos con RV

La implementación de la realidad virtual en los procesos formativos de una empresa puede aportar diversos beneficios que superen a los métodos tradicionales, y permitan acceder a otro nivel de capacitación.

Entre razones por las cuales una empresa debería considerar la adopción de la realidad virtual en su estrategia de formación, se destacan las siguientes:

1) Experiencia inmersiva

La realidad virtual proporciona experiencias de aprendizaje inmersivas en las cuales se pueden simular situaciones del mundo real.

Esto es particularmente valioso en entornos donde la práctica directa puede ser costosa, peligrosa o difícil de replicar. Tal es el caso de la formación en habilidades prácticas, manejo de equipos o maquinaria, y la respuesta ante situaciones de emergencia.

2) Aprendizaje basado en escenarios

La RV permite la creación de escenarios de capacitación realistas y específicos para la industria. Incluso, permite trabajar con gemelos digitales, que son réplicas exactas de espacios de trabajo, maquinarias y herramientas.

Los empleados pueden enfrentarse a desafíos y tomar decisiones en un entorno virtual que refleje fielmente su lugar de trabajo.

De esta manera, se mejora la transferencia de habilidades a situaciones del mundo real, y se resguarda la seguridad de las personas hasta que estén preparadas para interactuar con el entorno de trabajo y vehículos o dispositivos asociados.

3) Seguridad

En sectores donde la preservación de la seguridad de trabajo se enfrente a desafíos constantes y muchas veces extremos (industria manufacturera o sector salud), la realidad virtual puede simular situaciones peligrosas o procedimientos complejos, sin riesgos para la seguridad del empleado.

Esto permite la práctica y el perfeccionamiento de habilidades en un entorno controlado, con la posibilidad de cometer errores sin impacto en la vida real de los colaboradores u otras personas.

4) Personalización del aprendizaje

La RV permite adaptar la formación a las necesidades individuales de los empleados, con un nivel de personalización muy avanzado.

Cada colaborador puede avanzar a su propio ritmo y repetir escenarios cuantas veces sea necesario, para mejorar sus habilidades.

5) Mejora del compromiso y la retención

La naturaleza inmersiva de la realidad virtual puede aumentar el compromiso de los empleados y mejorar la retención de la información.

Así, los empleados interactúan con el contenido de aprendizaje de una manera más activa y participativa. Al punto que podemos hablar de experiencias reales.

6) Versatilidad

La RV puede utilizarse en una amplia gama de industrias, para la formación en habilidades técnicas, el desarrollo de soft skills y la adquisición de hábitos puntuales.

Su amplitud de aplicación hace de esta tecnología, una herramienta versátil y adaptable a diferentes necesidades de entrenamiento.

¿Cuándo se debería implementar RV en la capacitación corporativa?

La evaluación de incorporar un proyecto de realidad virtual en el marco de una estrategia de capacitación empresarial, debería estar asociada a las siguientes  necesidades:

• Aumentar la velocidad de entrenamiento, y mejorar el time to market.
• Optimizar las instancias formativas del personal, y los niveles de retención de los colaboradores.
• Desarrollar una experiencia que tendrá un impacto directo en los niveles de desempeño y en los resultados de la compañía.
• Disminuir los riesgos económicos y de seguridad, cuando la práctica directa podría resultar costosa o peligrosa.

Sectores como la industria manufacturera, el retail, la minería y la salud, donde la simulación de escenarios específicos es crucial, encuentran en la realidad virtual una solución invaluable.

Además, cuando se busca personalización del aprendizaje para adaptarse a las necesidades individuales de los empleados, o cuando la formación implica habilidades prácticas que requieren práctica repetida, esta tecnología se constituye en una elección estratégica para mejorar la eficiencia y la efectividad de los programas de capacitación corporativa.

Empresas y personas estamos navegando a través de un cambio de época, por momentos turbulento, en ocasiones incierto, que nos interpela a reflexionar sobre cómo asimilamos y nos adaptamos a nuevos contextos y desafíos.

Entre los indicadores que permiten caracterizar las aguas que estamos recorriendo, se destacan:

• la aceleración de la incorporación de tecnologías emergentes en las organizaciones, y su consecuente impacto en la forma de producir y operar,
• la necesidad de articular la gestión de una amplia variedad de funciones laborales entre máquinas y personas,
• las nuevas dinámicas de trabajo surgidas en los últimos años,
• las nuevas expectativas de las personas y su forma de relacionarse con los ámbitos laborales,
• las modificaciones que se están produciendo en la gestión empresarial a partir de las recurrentes crisis geopolíticas y económicas, locales e internacionales.

El nivel de disrupción actual exige la transformación de todas las compañías. Así lo sostiene el informe ‘La Reinvención total de la empresa’ de Accenture, en el que se plantean estrategias para alcanzar una nueva frontera del rendimiento.

Se trata de un reporte de alto interés para las organizaciones, donde se señala que la reinvención empresarial implica pasar de medir el liderazgo y la innovación digitales (en términos de líderes, liebres y rezagados), a evaluar a las compañías como Reinventores, Transformadores y Optimizadores.

Teniendo en cuenta que todas las estrategias a desplegarse exigen más tecnología y obligan a reconocer que precisamente la tecnología, es un factor crítico que seguirá definiendo los límites de lo posible. Y sin dejar de considerar que otro estudio realizado en 2022, reveló que siete de cada 10 iniciativas de transformación no cubren todas las expectativas de los líderes de negocio.

Lo interesante es que el 97% de los ejecutivos cree que la tecnología en general posee y seguirá teniendo un papel fundamental en su estrategia de reinvención y en los programas de transformación de su organización.

De hecho, una media del 40% de los ejecutivos en los tres grupos mencionados (Reinventores, Transformadores y Optimizadores) opina que la tecnología creció en importancia hasta convertirse en la máxima prioridad de los programas de transformación en los dos últimos años

Pero más allá del rol preponderante que tiene el factor tecnológico, como explica Nicolás Goldstein, Presidente ejecutivo de Accenture Chile, en una nota de opinión recientemente publicada en Forbes Chile, se trata de repensar completamente las cosas. “Cómo debemos crecer, operar, relacionarnos con el ecosistema y cómo crear valor”, advierte.

En este sentido, Goldstein manifiesta que se trata de un gran reto y una oportunidad, referenciando que la disrupción en los negocios creció un 200% en los últimos cinco años. Y entendiendo la disrupción como el nivel de volatilidad y cambio en las esferas económica, social, geopolítica, medioambiental, del consumidor y tecnológica.

Buenas prácticas para la reinvención continua

Volviendo sobre el reporte de Accenture, las prácticas que se adoptaron para fomentar una mentalidad de reinvención continua, son las siguientes (por orden de prioridad):

1. Reevaluar la prioridad de iniciativas existentes y añadir nuevas iniciativas a la estrategia de reinvención como parte de procesos de planificación básicos (58%)
2. Colaborar con partners de negocio para impulsar la innovación en todo momento (50%)
3. Usar una metodología de innovación para generar ideas nuevas (40%)
4. Colaborar con otras empresas que se han reinventado para aprender de su experiencia (39%)
5. Recurrir a los empleados para generar ideas nuevas (38%)

Cada una de estas prácticas y todas ellas, implican gestionar una transformación cultural en las empresas e incluso trabajar sobre el mindset corporativo.

Como destaca el informe de Accenture, la reinvención total de la empresa no es tanto una forma de actuar, sino una forma de ser. “Es una fuerza que une a los ejecutivos y a todas las funciones y áreas de negocio, puesto que, por definición, su éxito depende de todos ellos”, apunta.

Agregando que la reinvención requiere nuevas capacidades y una comprensión más profunda de la tecnología, la gestión del cambio, la comunicación y la colaboración, para obtener resultados en menos tiempo.

Lo cual lleva a la necesidad de alinear a toda la empresa con esta visión. “Es importante comunicar el cambio y facultar al personal en todos los niveles”, aseguran desde Accenture.

¿Cómo adaptar a los equipos hacia el cambio y la reinvención?

Ya por fuera del informe que estamos analizando y en relación a la importancia de comunicar la reinvención que atraviesa cada organización, resulta fundamental considerar que para lograr un proceso de cambio efectivo que derrame en toda la organización, se deben desarrollar estrategias eficaces de gestión del talento.

Proyectos que alineen a los equipos en función de los cambios que se están impulsando y que modifican y modificarán estructuralmente a la empresa en todas sus dimensiones.

Desde élogos ya estamos apoyando a empresas chilenas y latinoamericanas en la consolidación de sus procesos de reinvención, acompañando el desarrollo de nuevas habilidades, adaptación al cambio y desarrollo de competencias digitales.

En este proceso entrenamos a los equipos con simuladores de realidad virtual, siempre atendiendo las necesidades de negocio del día a día de nuestras empresas clientes.

En síntesis, dándoles soporte en sus proyectos de capacitación transversales, a través de la incorporación de inteligencia artificial y realidad aumentada.

¡¡Adecuamos la formación a la cultura, realidad del negocio y presupuesto de cada cliente!!

Para Diego F. Angel-Urdinola (Umbrella Trust Funds - World Bank), la falta de formación adecuada para gestionar los riesgos industriales constituye uno de los factores determinantes para que se produzcan accidentes laborales.

Desde su perspectiva, el uso inadecuado de los equipos, la exposición limitada a técnicas de prevención de accidentes y la carencia de protocolos claros, constituyen causas que incrementan los niveles de riesgo laboral.

En este marco, sostiene que la realidad virtual (RV) es una alternativa prometedora para capacitar a los trabajadores sobre seguridad y prevención de riesgos, a fin de mitigar su incidencia, proporcionar una respuesta rápida y minimizar las víctimas.

Lo interesante de esta tecnología es que permite preparar a las personas para enfrentar emergencias y aprender a operar maquinaria de manera adecuada en entornos reales simulados.

En este sentido, Angel-Urdinola sostiene que los trabajadores pueden asimilar a través de estas simulaciones como experiencias ‘vividas’, adquiriendo conocimientos de larga duración y aplicables al puesto y el entorno laboral.

RV: un factor clave para transferir competencias al puesto de trabajo 

A partir de estas reflexiones y teniendo en cuenta las necesidades actuales de las empresas, y el contexto de oportunidad que tienen para la gestión del talento, analizamos algunos beneficios que la realidad virtual aporta a los procesos de capacitación corporativos:

1. Inmersión total: sumerge a los empleados en un entorno virtual realista, permitiéndoles experimentar situaciones y escenarios simulados, acordes a los que eventualmente tendrán que enfrentar. Lo cual facilita el desarrollo de aprendizajes más profundos y memorables.

Al brindar la capacidad de practicar en un entorno inmersivo, sin incurrir en riesgos y con bajo estrés, la capacitación basada en RV da como resultado niveles de confianza más altos y una capacidad mejorada para aplicar realmente el aprendizaje en el trabajo.

2. Aprendizaje práctico: los trabajadores pueden practicar habilidades y procedimientos en un entorno virtual sin riesgos ni consecuencias costosas en el mundo real. Esto es especialmente valioso para la capacitación en áreas como la seguridad laboral y la operación de maquinaria.

En efecto, las situaciones de emergencia o el manejo de maquinarias complejas, pueden ser difíciles de reproducir en la vida real. Sin embargo, la realidad virtual proporciona una solución efectiva de entrenamiento en escenarios realistas.

Como señalan desde Deloitte simular situaciones reales, o casos de uso habituales, permite reducir los riesgos en los procesos o procedimientos más críticos o peligrosos, ganando en la seguridad del empleado.

3. Personalización: ofrece la posibilidad de adaptar la capacitación a las necesidades individuales de cada colaborador en función de múltiples indicadores de desempeño.

Sus capacidades de personalización y adaptabilidad a las necesidades de las organizaciones y de cada uno de sus empleados permiten incrementar la motivación y el compromiso, mejorando los niveles de participación y retención, y la incorporación de habilidades prácticas.

4. Evaluación y seguimiento: ofrece la posibilidad de dar un seguimiento detallado del progreso de los empleados y la evaluación de su desempeño. Los datos recopilados pueden utilizarse para identificar áreas de mejora y ajustar la capacitación en consecuencia. Especialmente a través de la retroalimentación en tiempo real.

En este sentido, desde Deloitte manifiestan que la tecnología permite testear la eficacia del modelo de aprendizaje, pudiendo identificar los puntos de la formación que pueden ser más difíciles. Siguiendo esta línea, sostienen que los procesos pueden ir adaptándose a nuevas necesidades o realidades de la organización, de forma iterativa.

5. Posibilidad de utilizar tecnología disminuyendo costos: los procesos de realidad virtual se pueden desarrollar sin la necesidad de incorporar visores, reduciendo de esta manera los niveles de inversión. En su reemplazo pueden usarse tablets, incluso en modalidad off line.

Si bien no es inmersivo, mejora la experiencia de ‘aprender haciendo’ exponencialmente respecto del e-Learning tradicional, y con valores muy accesibles por el tipo de dispositivos requeridos para impartir la capacitación

6. Ahorro de tiempos de capacitación: teniendo en cuenta que por las exigencias del negocio, la cantidad de tiempo disponible para desarrollar instancias formativas es cada vez más escasa. En este contexto, la capacidad de incorporar contenidos de una forma más veloz resulta esencial.
7. Accesibilidad: permite acceder a un proceso de capacitación en cualquier momento y lugar, facilitando la formación continua y la actualización de habilidades, sin interrumpir la operación normal de la empresa.
8. Mejora de la retención de conocimientos: a raíz de la inmersión y la experiencia práctica que propone la realidad virtual, los empleados tienden a retener mejor la información y las habilidades adquiridas.

Las simulaciones y las experiencias inmersivas controlan la visión y la atención de las personas. No hay interrupciones ni opciones para realizar múltiples tareas, aseguran los responsables de un reporte de PwC (Estados Unidos) sobre realidad virtual y metaverso en entornos de capacitación.

9. Competitividad organizacional: las empresas que adoptan esta tecnología se destacan como empleadores innovadores y atractivos, con la posibilidad de mejor sus niveles de atracción y retención de talento.

Potenciando los procesos formativos con tecnologías emergentes

El reporte ‘What does virtual reality and the metaverse mean for training?’, elaborado por los expertos de PwC US, Scott Likens y Andrea Mower, analiza el valor de la realidad virtual en el entrenamiento de habilidades interpersonales, mencionando que el  51% de las empresas se encuentran en proceso de integrar la realidad virtual en su estrategia.

Otras revelaciones del estudio indican que los colaboradores que participan de capacitaciones con realidad virtual tienen más confianza para actuar sobre lo que aprendieron.

Además, el informe señala que los empleados están más conectados emocionalmente con el contenido. Un indicador central, considerando que la conexión emocional es determinante para una incorporación más efectiva de competencias al puesto de trabajo.

Como venimos sosteniendo en artículos anteriores, la realidad virtual demuestra tener un impacto significativo en las capacitaciones corporativas. Ofreciendo enfoques innovadores para la formación empresarial y el desarrollo de habilidades críticas, a través de experiencias inmersivas en entornos simulados, seguros y controlados.

La publicación del ‘Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2023: Construyendo el futuro ágil’ desarrollado por LinkedIn Learning, ofrece una foto actualizada de la gestión del talento en las empresas, con las personas y sus habilidades ubicadas en el centro del éxito organizacional.

Uno de los primeros análisis que efectúa el reporte apunta a los principales enfoques del área de aprendizaje y desarrollo para 2023:

• Alinear los programas de aprendizaje con los objetivos comerciales
• Mejorar las habilidades de los empleados
• Crear una cultura de aprendizaje
• Mejorar la retención de empleados

Hace años que venimos predicando que ninguno de estos cuatro pilares claves de una estrategia de gestión del talento puede faltar en cualquier proyecto formativo. Menos aún en tiempos dinámicos, inciertos y de máxima competitividad, como los actuales.

Hoy las capacitaciones deben optimizarse, personalizarse y apuntar a las necesidades específicas del negocio, sin perder de vista que si dejamos de lado el mindset corporativo resultará muy complejo llevar adelante entrenamientos efectivos.

El informe de LinkedIn Learning considera que el éxito organizacional depende del éxito de las personas, precisando que esta simple verdad guía el diseño de las experiencias de los empleados, desde su incorporación hasta su salida, con las necesidades humanas en el centro.

Con capacitaciones que logren transferir las competencias necesarias al puesto de trabajo, para que puedan ser aplicadas con eficiencia y efectividad a las tareas propias de cada colaborador, se estará contribuyendo a mejorar el desempeño personal y colectivo.

Como consecuencia de ello, los empleados estarán más seguros de sus capacidades y tendrán más garantías sobre la posibilidad real de adaptarse a los cambios que propone la actual transformación productiva y digital. Mientras que las compañías mejorarán sus niveles de retención de talento y estarán más cerca de lograr y superar sus objetivos de negocio.

Recalculando habilidades críticas

En este contexto, es importante tener en cuenta -como señala el reporte- que las habilidades exigidas por el mercado laboral cambiaron en un 25% desde 2015 y para 2027, se espera que este número se duplique.

Es decir, que 3 de cada 10 habilidades consideradas esenciales hace 8 años ya no son críticas, y 5 de ellas dejarán de tener relevancia en cuatro años. En paralelo, aparecerán habilidades críticas que quizá hoy desconocemos o que desconocíamos hasta hace unos pocos meses atrás (como la capacidad para generar prompts efectivos para la inteligencia artificial generativa).

Lo cual obliga a actualizar, adaptar e incluso reconvertir a los equipos de trabajo, en ciclos temporales cada vez más estrechos.

La irrupción de tecnologías emergentes como la inteligencia artificial generativa, sin duda acelerarán el proceso. Y en saber aprovecharlas residirá gran parte del éxito de una estrategia de gestión del talento efectiva.

Previendo lo que ocurrirá en un futuro mediato y volviendo al estudio de Linkedin Learning, el 89% de los profesionales de L&D coinciden en que desarrollar de manera proactiva las habilidades de los empleados para hoy y mañana, ayudará a navegar por el futuro cambiante del trabajo.

Por su parte, los líderes empresariales reconocen que la estrategia de personas es fundamental para el éxito. 82% está de acuerdo en que la función de recursos humanos es más crítica ahora que nunca y que es el momento de acelerar el viaje hacia la mejora y actualización de habilidades a gran escala.

No obstante, el informe señala que el impulso aún es lento y qué, para lograr una verdadera agilidad en la incorporación de habilidades, las organizaciones también querrán pensar en cambios culturales que abran nuevos caminos.

En próximos artículos iremos abordando diversos indicadores que aporta el estudio de Linkedin Learning, para continuar profundizando en la transformación de la gestión del talento.

Desde élogos ya estamos trabajando con empresas en Chile y otros países de América Latina, para abordar estos desafíos con éxito, apoyándonos en diversas tecnologías para lograrlo.