La transformación digital en la cual estamos inmersos nos llevó a cambiar nuestras formas y hábitos de acceder a la información y procesarla. 

En simultáneo, el incremento exponencial de información disponible y la manera de relacionarnos con las pantallas, lleva a que la atención que se presta a los contenidos sea cada vez más breve.

La reducción del tiempo que las áreas operativas nos entregan a los colaboradores para capacitarlos, sumado a la escasa atención frente al consumo de información, presenta un desafío para cumplir con los procesos formativos corporativos, que deben asumir esta problemática y adaptarse a las circunstancias de contexto.

Lo cual lleva a acortar la duración de las capacitaciones en las empresas, y a reformular las estrategias pedagógicas y el desarrollo de contenidos.

Un desafío no menor, teniendo en cuenta que las normativas que regulan el negocio generalmente requieren de tiempos mayores a los que disponemos de los colaboradores, en el marco de un proceso de formación.

Por ello debemos ser creativos y complementar la formación con muchos elementos OJT (on the job training), asegurando que cada persona disponga de la información que requiere en el momento justo.

¿Cómo lograrlo? A través de múltiples recursos pedagógicos de micro aprendizaje, entre los cuales se encuentran los videos cortos, las infografías, y los accesos a indicaciones -paso a paso- con un código QR (en el lugar de trabajo que sea necesario).

Teniendo en cuenta los contenidos que se deberían implementar, veamos las ventajas que aporta el micro aprendizaje:

1. Ofrece instancias de capacitación 100% enfocadas en la necesidad puntual a resolver.
2. Brinda un apoyo tangible a cada colaborador en el momento exacto de necesidad y en forma inmediata.
3. Resuelve requerimientos de actualización y formación de empresas, en el lugar de desempeño y durante la jornada laboral (sea una mina, una fábrica, una tienda departamental, en la vía pública, u otro ámbito laboral).
4. Se adapta a la movilidad actual de las comunicaciones, y permite acceder a recursos de capacitación a través de smartphones y otros dispositivos móviles.
5. Provee recursos de aprendizaje interactivos, relevantes y digeribles, de aplicación inmediata, en un formato que permite concentrar la atención de quien recibe la capacitación o actualización.
6. Eleva los niveles de eficiencia de los procesos de capacitación.
7. Genera mayor compromiso, motivación e interés, adecuándose a los umbrales de atención que hoy presentan nuevas generaciones que se incorporan al ámbito laboral.
8. Asegura una mayor retención del conocimiento.
9. Responde eficientemente a los requerimientos actuales de incorporar constantemente nuevos conocimientos y competencias.
10. Evita la dispersión de quienes se capacitan y como consecuencia de ello la deserción de un curso.
11. Disminuye los costos de producción.
12. Es compatible con múltiples formatos de contenidos: video principalmente, pero también infografías, ilustraciones o gráficos, realidad aumentada entre otros.

Ofrecer breves instancias de capacitación que resuelvan necesidades específicas en el puesto de trabajo (y en el momento exacto que se requieren), está marcando un diferencial competitivo para muchas organizaciones.

La clave pasa por tener la capacidad suficiente para adecuar la incorporación de normativas que regulan el negocio, en los tiempos de atención disponibles por parte de las personas que serán capacitadas.

Foto de Cova Software en Unsplash

En estos últimos años las organizaciones experimentan el desafío de gestionar equipos de trabajo multigeneracionales, con intereses e inquietudes diversas. Con una visión distinta del mundo, las organizaciones y la vinculación con el trabajo. Con formas diferentes de acceder y procesar la información. 

Como no había pasado antes, hasta cuatro generaciones conviven dentro de los ámbitos laborales: centennials, millennials, generación X y baby boomers.

Un contexto apasionante y complejo, que exige, para garantizar procesos formativos exitosos en las empresas, al menos cuatro factores fundamentales:

• Incorporar abordajes diferenciados al diseñar proyectos de capacitación
• repensar las estrategias pedagógicas a implementarse
• analizar las tecnologías en las cuales nos apoyaremos
• considerar las particularidades de cada generación

La incorporación de los centennials a la fuerza laboral supone un desafío mayor al propuesto por sus antecesores, los milennials.

La irrupción de una generación que nació con las redes sociales, naturalizando avances tecnológicos permanentes y cambios de paradigmas constantes, desafía a los departamentos de recursos humanos, y especialmente a los responsables de desarrollo del talento de las organizaciones, a niveles nunca antes vistos.

A quienes crecieron comunicándose y relacionándose a través de redes sociales, y jugando WII, Xbox, PlayStation y Nintendo Switch: ¿podríamos capacitarlos con Power Point animados, PDFs o con cursos de e-learning tradicionales? 

Sería como llevarlos a la Edad de Piedra, a través de propuestas con las cuales sería imposible que pudieran conectar.

Por eso, cuando hablamos de retener talento debemos empezar a aggiornar el mensaje y hablar en el idioma propio de cada generación.

Y lo que es aún más complejo, generar trayectos que involucren y entusiasmen a todas las generaciones que formarán parte del proceso formativo.

Para lograrlo, debemos hacer esfuerzos por incorporar las nuevas tecnologías (especialmente las emergentes) a los ecosistemas de capacitación, teniendo en cuenta que una de las funciones centrales de la tecnología precisamente es integrar y conectar.

Nos referimos en especial a la realidad virtual y la realidad aumentada, dos entornos sintonizados con una de las prácticas de entretenimiento más comunes en los jóvenes: los videojuegos.

Si planteamos espacios de capacitación similares a las experiencias lúdicas de las generaciones más jóvenes en los procesos formativos, estaremos conectando con ellos a otro nivel, garantizando:

• un incremento en la retención de lo aprendido
• mayores ratios de aplicación de las competencias adquiridas al puesto de trabajo
• un compromiso más profundo con la instancia de capacitación

En el caso de las generaciones que cuentan con un par de décadas más en su haber, la realidad extendida (virtual y aumentada), los transporta a un espacio sorprendente de descubrimiento y aventura, perfectamente adaptable a sus intereses.

La adaptación de los proyectos de entrenamiento corporativo a todas las capas generacionales de una organización, y la capacidad de integrar e interrelacionar a los extremos etarios, resulta central para poder lograr mejores resultados.

Como sostiene Denisse Goldfarb, ex Vicepresidenta de Personas en Walmart y Microsoft, y actualmente autora e instructora de LinkedIn Learning, la gestión de equipos multigeneracionales es un enfoque que aprovecha lo mejor de la diversidad de generaciones dentro del lugar de trabajo, captando la experiencia y madurez de los mayores en complemento con la mirada fresca y más digital de los jóvenes. 

En este sentido, Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career y director de Estrategia de Mercer, advierte que las compañías que no escuchan a sus empleados y demás grupos de interés, y que no adaptan su diseño constantemente, perderán la capacidad de recaudar capital, atraer y retener talento, y seguir siendo relevantes.

Contamos con las herramientas maduras y disponibles para asumir los retos que implica tener que capacitar un grupo de trabajo multigeneracional.  Se trata de establecer una visión de complementariedad entre las generaciones, desarrollando estrategias y proyectos de capacitación, que aprovechen lo mejor de cada una de ellas y establezcan sinergias evolutivas, que se adapten y favorezcan a todos.