La creciente utilización de la realidad virtual en programas de capacitación se debe a su aptitud única para proporcionar experiencias inmersivas y prácticas, superando las limitaciones de los métodos tradicionales de entrenamiento.

Las simulaciones realistas permiten a los empleados enfrentarse a situaciones del mundo real en un entorno controlado:

• facilitando la práctica sin riesgos
• mejorando la transferencia de habilidades

Esta tecnología también aborda la necesidad de formación en entornos peligrosos o costosos, donde la práctica directa puede ser difícil o prohibitiva.

Además, la personalización del aprendizaje, el incremento en los niveles de retención de conocimiento y habilidades, la mejora del compromiso con el proceso de entrenamiento, y la capacidad para transferir competencias al puesto de trabajo, hacen de esta tecnología una aliado clave en la mejora del desempeño individual y colectivo.

Por otra parte, es importante destacar que un proyecto de realidad virtual no necesariamente tiene que involucrar gafas costosas, e incluso puede prescindir de ellas y continuar siendo efectivo.

De hecho, hoy se pueden implementar iniciativas de RV más accesibles desde la inversión, utilizando tablets para interactuar con escenarios 3D que se pueden girar y recorrer como en una película, interactuando con objetos o desarrollando acciones puntuales. El sistema irá marcando cuando se actúa correctamente o señalando las decisiones equivocadas.

En definitiva, la realidad virtual se está consolidando como una herramienta efectiva, que no solo transforma la forma en que los empleados adquieren habilidades, sino que también ofrece un enfoque más atractivo para el desarrollo profesional.

6 razones por las cuales resultan convenientes los entrenamientos con RV

La implementación de la realidad virtual en los procesos formativos de una empresa puede aportar diversos beneficios que superen a los métodos tradicionales, y permitan acceder a otro nivel de capacitación.

Entre razones por las cuales una empresa debería considerar la adopción de la realidad virtual en su estrategia de formación, se destacan las siguientes:

1) Experiencia inmersiva

La realidad virtual proporciona experiencias de aprendizaje inmersivas en las cuales se pueden simular situaciones del mundo real.

Esto es particularmente valioso en entornos donde la práctica directa puede ser costosa, peligrosa o difícil de replicar. Tal es el caso de la formación en habilidades prácticas, manejo de equipos o maquinaria, y la respuesta ante situaciones de emergencia.

2) Aprendizaje basado en escenarios

La RV permite la creación de escenarios de capacitación realistas y específicos para la industria. Incluso, permite trabajar con gemelos digitales, que son réplicas exactas de espacios de trabajo, maquinarias y herramientas.

Los empleados pueden enfrentarse a desafíos y tomar decisiones en un entorno virtual que refleje fielmente su lugar de trabajo.

De esta manera, se mejora la transferencia de habilidades a situaciones del mundo real, y se resguarda la seguridad de las personas hasta que estén preparadas para interactuar con el entorno de trabajo y vehículos o dispositivos asociados.

3) Seguridad

En sectores donde la preservación de la seguridad de trabajo se enfrente a desafíos constantes y muchas veces extremos (industria manufacturera o sector salud), la realidad virtual puede simular situaciones peligrosas o procedimientos complejos, sin riesgos para la seguridad del empleado.

Esto permite la práctica y el perfeccionamiento de habilidades en un entorno controlado, con la posibilidad de cometer errores sin impacto en la vida real de los colaboradores u otras personas.

4) Personalización del aprendizaje

La RV permite adaptar la formación a las necesidades individuales de los empleados, con un nivel de personalización muy avanzado.

Cada colaborador puede avanzar a su propio ritmo y repetir escenarios cuantas veces sea necesario, para mejorar sus habilidades.

5) Mejora del compromiso y la retención

La naturaleza inmersiva de la realidad virtual puede aumentar el compromiso de los empleados y mejorar la retención de la información.

Así, los empleados interactúan con el contenido de aprendizaje de una manera más activa y participativa. Al punto que podemos hablar de experiencias reales.

6) Versatilidad

La RV puede utilizarse en una amplia gama de industrias, para la formación en habilidades técnicas, el desarrollo de soft skills y la adquisición de hábitos puntuales.

Su amplitud de aplicación hace de esta tecnología, una herramienta versátil y adaptable a diferentes necesidades de entrenamiento.

¿Cuándo se debería implementar RV en la capacitación corporativa?

La evaluación de incorporar un proyecto de realidad virtual en el marco de una estrategia de capacitación empresarial, debería estar asociada a las siguientes  necesidades:

• Aumentar la velocidad de entrenamiento, y mejorar el time to market.
• Optimizar las instancias formativas del personal, y los niveles de retención de los colaboradores.
• Desarrollar una experiencia que tendrá un impacto directo en los niveles de desempeño y en los resultados de la compañía.
• Disminuir los riesgos económicos y de seguridad, cuando la práctica directa podría resultar costosa o peligrosa.

Sectores como la industria manufacturera, el retail, la minería y la salud, donde la simulación de escenarios específicos es crucial, encuentran en la realidad virtual una solución invaluable.

Además, cuando se busca personalización del aprendizaje para adaptarse a las necesidades individuales de los empleados, o cuando la formación implica habilidades prácticas que requieren práctica repetida, esta tecnología se constituye en una elección estratégica para mejorar la eficiencia y la efectividad de los programas de capacitación corporativa.

En las próximas décadas, al 2023 se lo recordará como el año en el cuál irrumpió la inteligencia artificial interactiva. Sin duda una de las novedades más disruptivas en la historia de la humanidad, después del surgimiento de Internet.

Se trata de una tecnología que impacta en todos los aspectos de la vida de los seres humanos de una manera profundamente trasversal, modificando la manera en la que nos comunicamos, trabajamos, creamos, producimos y accedemos a la información.

En un cambio de época como la actual y en este punto de evolución, podríamos decir que la Cuarta Revolución Industrial es un combo o un paquete de revoluciones, todas interactuando y potenciándose entre sí.

Salvo que el desarrollo que está experimentando la inteligencia artificial y su impacto en el sector productivo, pueda enmarcarse en lo que podríamos denominar una Quinta Revolución Industrial. El tiempo lo decidirá.

Un dato curioso en este proceso, es que la inteligencia artificial generativa y particularmente ChatGPT, pasó a ser de accesibilidad y disponibilidad pública, en forma casi inmediata al momento de su creación (en la primera versión que conocimos en noviembre de 2022). 

Al igual que ocurrió cuando transitamos de un mercado basado en el trueque a la comercialización y monetarización de bienes y servicios, o cuando la fabricación artesanal dejó paso a la manufactura en serie, la IA implica un cambio de fuerte impacto y reacomodamiento general.

Las consecuencias del uso de la IA serán similares a aquellas transformaciones, con la particularidad de estar ocurriendo en nuestro mundo cotidiano. En este mismo momento, personas y organizaciones estamos escribiendo la historia del futuro de la humanidad.

Como ocurre frente a cualquier proceso de cambio, el temor y la resistencia comienzan a emerger como comportamientos naturales de las personas.

Por ello es importante que trabajemos en la transformación cultural, en la capacidad de adaptarnos y ser flexibles, para contar con la agilidad necesaria que nos permita sumarnos a las dinámicas de un nuevo mundo que surge con fuerza, sin pedir permiso y de un modo determinante.

En este proceso de aceptación, en el que debemos convencernos que nada volverá a ser como antes, la adquisición de competencias digitales se vislumbra como un factor crítico para cualquier persona laboralmente activa o con aspiraciones de insertarse en el mercado laboral.

Para las empresas, la transformación digital se consolida como un imperativo cada vez más pronunciado. Aunque es importante destacar que la tecnología solo es un medio, y que la verdadera transformación se está produciendo en la evolución y reconversión de los procesos.

En este contexto es importante mantener una mirada esperanzadora, pensando en cómo podemos aprovechar estas nuevas innovaciones, para mejorar nuestra calidad de vida y la forma en la que trabajamos.

Soy un optimista a ultranza y un enamorado de la vida y de los desafíos. Confío en la humanidad y en que ajustaremos la IA para mantener valores que privilegien el bien común y la prosperidad general.

El desafío que tenemos por delante tiene varias perspectivas:

• Como personas tendremos que reinventarnos de forma constante y acostumbrarnos a nuevas realidades en nuestro día a día. La dinámica y el cambio constante serán parte de nuestra vida. 
• Como empresas debemos adquirir rápidamente la inteligencia artificial y entrenar en nuevas y más competencias digitales a nuestros colaboradores.

Desde élogos estamos comprometidos con este proceso, apoyando a nuestros a clientes para que puedan recorrer con eficiencia el camino hacia la próxima etapa evolutiva de sus operaciones.

Empresas y personas estamos navegando a través de un cambio de época, por momentos turbulento, en ocasiones incierto, que nos interpela a reflexionar sobre cómo asimilamos y nos adaptamos a nuevos contextos y desafíos.

Entre los indicadores que permiten caracterizar las aguas que estamos recorriendo, se destacan:

• la aceleración de la incorporación de tecnologías emergentes en las organizaciones, y su consecuente impacto en la forma de producir y operar,
• la necesidad de articular la gestión de una amplia variedad de funciones laborales entre máquinas y personas,
• las nuevas dinámicas de trabajo surgidas en los últimos años,
• las nuevas expectativas de las personas y su forma de relacionarse con los ámbitos laborales,
• las modificaciones que se están produciendo en la gestión empresarial a partir de las recurrentes crisis geopolíticas y económicas, locales e internacionales.

El nivel de disrupción actual exige la transformación de todas las compañías. Así lo sostiene el informe ‘La Reinvención total de la empresa’ de Accenture, en el que se plantean estrategias para alcanzar una nueva frontera del rendimiento.

Se trata de un reporte de alto interés para las organizaciones, donde se señala que la reinvención empresarial implica pasar de medir el liderazgo y la innovación digitales (en términos de líderes, liebres y rezagados), a evaluar a las compañías como Reinventores, Transformadores y Optimizadores.

Teniendo en cuenta que todas las estrategias a desplegarse exigen más tecnología y obligan a reconocer que precisamente la tecnología, es un factor crítico que seguirá definiendo los límites de lo posible. Y sin dejar de considerar que otro estudio realizado en 2022, reveló que siete de cada 10 iniciativas de transformación no cubren todas las expectativas de los líderes de negocio.

Lo interesante es que el 97% de los ejecutivos cree que la tecnología en general posee y seguirá teniendo un papel fundamental en su estrategia de reinvención y en los programas de transformación de su organización.

De hecho, una media del 40% de los ejecutivos en los tres grupos mencionados (Reinventores, Transformadores y Optimizadores) opina que la tecnología creció en importancia hasta convertirse en la máxima prioridad de los programas de transformación en los dos últimos años

Pero más allá del rol preponderante que tiene el factor tecnológico, como explica Nicolás Goldstein, Presidente ejecutivo de Accenture Chile, en una nota de opinión recientemente publicada en Forbes Chile, se trata de repensar completamente las cosas. “Cómo debemos crecer, operar, relacionarnos con el ecosistema y cómo crear valor”, advierte.

En este sentido, Goldstein manifiesta que se trata de un gran reto y una oportunidad, referenciando que la disrupción en los negocios creció un 200% en los últimos cinco años. Y entendiendo la disrupción como el nivel de volatilidad y cambio en las esferas económica, social, geopolítica, medioambiental, del consumidor y tecnológica.

Buenas prácticas para la reinvención continua

Volviendo sobre el reporte de Accenture, las prácticas que se adoptaron para fomentar una mentalidad de reinvención continua, son las siguientes (por orden de prioridad):

1. Reevaluar la prioridad de iniciativas existentes y añadir nuevas iniciativas a la estrategia de reinvención como parte de procesos de planificación básicos (58%)
2. Colaborar con partners de negocio para impulsar la innovación en todo momento (50%)
3. Usar una metodología de innovación para generar ideas nuevas (40%)
4. Colaborar con otras empresas que se han reinventado para aprender de su experiencia (39%)
5. Recurrir a los empleados para generar ideas nuevas (38%)

Cada una de estas prácticas y todas ellas, implican gestionar una transformación cultural en las empresas e incluso trabajar sobre el mindset corporativo.

Como destaca el informe de Accenture, la reinvención total de la empresa no es tanto una forma de actuar, sino una forma de ser. “Es una fuerza que une a los ejecutivos y a todas las funciones y áreas de negocio, puesto que, por definición, su éxito depende de todos ellos”, apunta.

Agregando que la reinvención requiere nuevas capacidades y una comprensión más profunda de la tecnología, la gestión del cambio, la comunicación y la colaboración, para obtener resultados en menos tiempo.

Lo cual lleva a la necesidad de alinear a toda la empresa con esta visión. “Es importante comunicar el cambio y facultar al personal en todos los niveles”, aseguran desde Accenture.

¿Cómo adaptar a los equipos hacia el cambio y la reinvención?

Ya por fuera del informe que estamos analizando y en relación a la importancia de comunicar la reinvención que atraviesa cada organización, resulta fundamental considerar que para lograr un proceso de cambio efectivo que derrame en toda la organización, se deben desarrollar estrategias eficaces de gestión del talento.

Proyectos que alineen a los equipos en función de los cambios que se están impulsando y que modifican y modificarán estructuralmente a la empresa en todas sus dimensiones.

Desde élogos ya estamos apoyando a empresas chilenas y latinoamericanas en la consolidación de sus procesos de reinvención, acompañando el desarrollo de nuevas habilidades, adaptación al cambio y desarrollo de competencias digitales.

En este proceso entrenamos a los equipos con simuladores de realidad virtual, siempre atendiendo las necesidades de negocio del día a día de nuestras empresas clientes.

En síntesis, dándoles soporte en sus proyectos de capacitación transversales, a través de la incorporación de inteligencia artificial y realidad aumentada.

¡¡Adecuamos la formación a la cultura, realidad del negocio y presupuesto de cada cliente!!

Para Diego F. Angel-Urdinola (Umbrella Trust Funds - World Bank), la falta de formación adecuada para gestionar los riesgos industriales constituye uno de los factores determinantes para que se produzcan accidentes laborales.

Desde su perspectiva, el uso inadecuado de los equipos, la exposición limitada a técnicas de prevención de accidentes y la carencia de protocolos claros, constituyen causas que incrementan los niveles de riesgo laboral.

En este marco, sostiene que la realidad virtual (RV) es una alternativa prometedora para capacitar a los trabajadores sobre seguridad y prevención de riesgos, a fin de mitigar su incidencia, proporcionar una respuesta rápida y minimizar las víctimas.

Lo interesante de esta tecnología es que permite preparar a las personas para enfrentar emergencias y aprender a operar maquinaria de manera adecuada en entornos reales simulados.

En este sentido, Angel-Urdinola sostiene que los trabajadores pueden asimilar a través de estas simulaciones como experiencias ‘vividas’, adquiriendo conocimientos de larga duración y aplicables al puesto y el entorno laboral.

RV: un factor clave para transferir competencias al puesto de trabajo 

A partir de estas reflexiones y teniendo en cuenta las necesidades actuales de las empresas, y el contexto de oportunidad que tienen para la gestión del talento, analizamos algunos beneficios que la realidad virtual aporta a los procesos de capacitación corporativos:

1. Inmersión total: sumerge a los empleados en un entorno virtual realista, permitiéndoles experimentar situaciones y escenarios simulados, acordes a los que eventualmente tendrán que enfrentar. Lo cual facilita el desarrollo de aprendizajes más profundos y memorables.

Al brindar la capacidad de practicar en un entorno inmersivo, sin incurrir en riesgos y con bajo estrés, la capacitación basada en RV da como resultado niveles de confianza más altos y una capacidad mejorada para aplicar realmente el aprendizaje en el trabajo.

2. Aprendizaje práctico: los trabajadores pueden practicar habilidades y procedimientos en un entorno virtual sin riesgos ni consecuencias costosas en el mundo real. Esto es especialmente valioso para la capacitación en áreas como la seguridad laboral y la operación de maquinaria.

En efecto, las situaciones de emergencia o el manejo de maquinarias complejas, pueden ser difíciles de reproducir en la vida real. Sin embargo, la realidad virtual proporciona una solución efectiva de entrenamiento en escenarios realistas.

Como señalan desde Deloitte simular situaciones reales, o casos de uso habituales, permite reducir los riesgos en los procesos o procedimientos más críticos o peligrosos, ganando en la seguridad del empleado.

3. Personalización: ofrece la posibilidad de adaptar la capacitación a las necesidades individuales de cada colaborador en función de múltiples indicadores de desempeño.

Sus capacidades de personalización y adaptabilidad a las necesidades de las organizaciones y de cada uno de sus empleados permiten incrementar la motivación y el compromiso, mejorando los niveles de participación y retención, y la incorporación de habilidades prácticas.

4. Evaluación y seguimiento: ofrece la posibilidad de dar un seguimiento detallado del progreso de los empleados y la evaluación de su desempeño. Los datos recopilados pueden utilizarse para identificar áreas de mejora y ajustar la capacitación en consecuencia. Especialmente a través de la retroalimentación en tiempo real.

En este sentido, desde Deloitte manifiestan que la tecnología permite testear la eficacia del modelo de aprendizaje, pudiendo identificar los puntos de la formación que pueden ser más difíciles. Siguiendo esta línea, sostienen que los procesos pueden ir adaptándose a nuevas necesidades o realidades de la organización, de forma iterativa.

5. Posibilidad de utilizar tecnología disminuyendo costos: los procesos de realidad virtual se pueden desarrollar sin la necesidad de incorporar visores, reduciendo de esta manera los niveles de inversión. En su reemplazo pueden usarse tablets, incluso en modalidad off line.

Si bien no es inmersivo, mejora la experiencia de ‘aprender haciendo’ exponencialmente respecto del e-Learning tradicional, y con valores muy accesibles por el tipo de dispositivos requeridos para impartir la capacitación

6. Ahorro de tiempos de capacitación: teniendo en cuenta que por las exigencias del negocio, la cantidad de tiempo disponible para desarrollar instancias formativas es cada vez más escasa. En este contexto, la capacidad de incorporar contenidos de una forma más veloz resulta esencial.
7. Accesibilidad: permite acceder a un proceso de capacitación en cualquier momento y lugar, facilitando la formación continua y la actualización de habilidades, sin interrumpir la operación normal de la empresa.
8. Mejora de la retención de conocimientos: a raíz de la inmersión y la experiencia práctica que propone la realidad virtual, los empleados tienden a retener mejor la información y las habilidades adquiridas.

Las simulaciones y las experiencias inmersivas controlan la visión y la atención de las personas. No hay interrupciones ni opciones para realizar múltiples tareas, aseguran los responsables de un reporte de PwC (Estados Unidos) sobre realidad virtual y metaverso en entornos de capacitación.

9. Competitividad organizacional: las empresas que adoptan esta tecnología se destacan como empleadores innovadores y atractivos, con la posibilidad de mejor sus niveles de atracción y retención de talento.

Potenciando los procesos formativos con tecnologías emergentes

El reporte ‘What does virtual reality and the metaverse mean for training?’, elaborado por los expertos de PwC US, Scott Likens y Andrea Mower, analiza el valor de la realidad virtual en el entrenamiento de habilidades interpersonales, mencionando que el  51% de las empresas se encuentran en proceso de integrar la realidad virtual en su estrategia.

Otras revelaciones del estudio indican que los colaboradores que participan de capacitaciones con realidad virtual tienen más confianza para actuar sobre lo que aprendieron.

Además, el informe señala que los empleados están más conectados emocionalmente con el contenido. Un indicador central, considerando que la conexión emocional es determinante para una incorporación más efectiva de competencias al puesto de trabajo.

Como venimos sosteniendo en artículos anteriores, la realidad virtual demuestra tener un impacto significativo en las capacitaciones corporativas. Ofreciendo enfoques innovadores para la formación empresarial y el desarrollo de habilidades críticas, a través de experiencias inmersivas en entornos simulados, seguros y controlados.

La evidencia nos muestra que aplicar tecnología en los procesos formativos, potencia las posibilidades de trasmitir competencias al puesto de trabajo. En especial, favorecen la incorporación de habilidades digitales, hoy consideradas esenciales para desarrollarse en la gran mayoría de los ámbitos profesionales.

De hecho, la aceleración que está experimentando la transformación digital, exige a las empresas a actualizar en forma constante a sus colaboradores, facilitando su adaptación tecnológica. El reloj corre cada vez más rápido, reduciendo el tiempo disponible para reaccionar.

En este contexto, la adquisición de habilidades digitales por parte de la fuerza laboral es sin duda uno de los principales desafíos corporativos para los próximos meses. Más aún, teniendo en cuenta que el trabajo conjunto entre máquinas y seres humanos será cada vez más común.

La investigación de Manpower Group titulada ‘La Nueva era del Potencial Humano’ estima que para 2025 las tareas entre las personas y las máquinas se dividirán por igual. Además, anticipa que el 50% de todos los colaboradores necesitarán volver a capacitarse para ese año.

Lo cual lleva a hacer una reflexión que Luis Guastini, Director General de ManpowerGroup Argentina, perfila con mucha claridad en una nota publicada por Forbes, al señalar que resulta fundamental entender que al hablar de transformación digital no se hace referencia al hardware y al software, sino a la adopción digital y la velocidad con la que las personas dentro de una compañía son capaces de incorporar estas herramientas para hacer su trabajo.

Para que esto ocurra, Guastini plantea dos factores necesarios, que incluso podríamos definir como imprescindibles:

• Reconocer el valor que le aporta la tecnología.
• Desarrollar habilidades que no pueden ser suplidas por la tecnología. Entre ellas, la empatía, la capacidad para comprender y resolver problemas y la habilidad de conectar diferentes ideas. También la curiosidad para preguntar continuamente y profundizar en un concepto, y la orientación a resultados para agilizar la respuesta.

En definitiva, trabajar sobre el mindset de las organizaciones y en especial sobre la comprensión que tengan las personas sobre el impacto de la tecnología en sus actividades laborales y en el desarrollo del sistema productivo.

Estamos yendo hacia un modelo en el cual los seres humanos tendremos que trabajar integrados con la tecnología, y en especial con la inteligencia artificial.

Ver a los avances tecnológicos como una amenaza, será un obstáculo de magnitud para adaptarse al mundo que viene y un problema para la productividad y competitividad de las empresas.

Por el contrario, entenderlos como una oportunidad para la optimización del tiempo, para la facilitación de las tareas laborales y para la incorporación de  mayor valor agregado, colocará a la fuerza laboral en una mejor posición de adaptación en relación a la transformación digital.

Digital skills: la importancia de entender sus implicancias

La incorporación de habilidades digitales no solo impacta sobre la capacidad de adaptarse con éxito al cambio tecnológico y a las nuevas dinámicas productivas. También incide en la posibilidad de incorporar innovaciones que permitan acelerar precisamente la incorporación de esas competencias vitales para progresar.

Para expresarlo en forma gráfica: la dinámica productiva del huevo y la gallina, en formato tecnológico.

Un ejemplo concreto puede observarse en la incorporación de la realidad virtual a los procesos de capacitación corporativos.

El estudio ‘¿Qué significa la realidad virtual y el metaverso para el entrenamiento?’ desarrollado por PwC, muestra algunos hallazgos sobre el valor de la realidad virtual en el entrenamiento de habilidades interpersonales.

El reporte expresa que las personas que participan en cursos de realidad virtual pueden:

• Capacitarse hasta cuatro veces más rápido.
• Tienen más confianza para aplicar lo que se les enseña.
• Se muestran más conectados emocionalmente con los contenidos.
• Están más enfocados.

Los autores del informe de PwC, Scott Likens y Andrea Mower, consideran que el aprendizaje a través de la realidad virtual, dentro y fuera del metaverso, incluye los elementos clave para enfrentar los desafíos actuales, con una experiencia centrada en el ser humano, y una tecnología que aumenta la productividad sin sacrificar la calidad.

La publicación del ‘Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2023: Construyendo el futuro ágil’ desarrollado por LinkedIn Learning, ofrece una foto actualizada de la gestión del talento en las empresas, con las personas y sus habilidades ubicadas en el centro del éxito organizacional.

Uno de los primeros análisis que efectúa el reporte apunta a los principales enfoques del área de aprendizaje y desarrollo para 2023:

• Alinear los programas de aprendizaje con los objetivos comerciales
• Mejorar las habilidades de los empleados
• Crear una cultura de aprendizaje
• Mejorar la retención de empleados

Hace años que venimos predicando que ninguno de estos cuatro pilares claves de una estrategia de gestión del talento puede faltar en cualquier proyecto formativo. Menos aún en tiempos dinámicos, inciertos y de máxima competitividad, como los actuales.

Hoy las capacitaciones deben optimizarse, personalizarse y apuntar a las necesidades específicas del negocio, sin perder de vista que si dejamos de lado el mindset corporativo resultará muy complejo llevar adelante entrenamientos efectivos.

El informe de LinkedIn Learning considera que el éxito organizacional depende del éxito de las personas, precisando que esta simple verdad guía el diseño de las experiencias de los empleados, desde su incorporación hasta su salida, con las necesidades humanas en el centro.

Con capacitaciones que logren transferir las competencias necesarias al puesto de trabajo, para que puedan ser aplicadas con eficiencia y efectividad a las tareas propias de cada colaborador, se estará contribuyendo a mejorar el desempeño personal y colectivo.

Como consecuencia de ello, los empleados estarán más seguros de sus capacidades y tendrán más garantías sobre la posibilidad real de adaptarse a los cambios que propone la actual transformación productiva y digital. Mientras que las compañías mejorarán sus niveles de retención de talento y estarán más cerca de lograr y superar sus objetivos de negocio.

Recalculando habilidades críticas

En este contexto, es importante tener en cuenta -como señala el reporte- que las habilidades exigidas por el mercado laboral cambiaron en un 25% desde 2015 y para 2027, se espera que este número se duplique.

Es decir, que 3 de cada 10 habilidades consideradas esenciales hace 8 años ya no son críticas, y 5 de ellas dejarán de tener relevancia en cuatro años. En paralelo, aparecerán habilidades críticas que quizá hoy desconocemos o que desconocíamos hasta hace unos pocos meses atrás (como la capacidad para generar prompts efectivos para la inteligencia artificial generativa).

Lo cual obliga a actualizar, adaptar e incluso reconvertir a los equipos de trabajo, en ciclos temporales cada vez más estrechos.

La irrupción de tecnologías emergentes como la inteligencia artificial generativa, sin duda acelerarán el proceso. Y en saber aprovecharlas residirá gran parte del éxito de una estrategia de gestión del talento efectiva.

Previendo lo que ocurrirá en un futuro mediato y volviendo al estudio de Linkedin Learning, el 89% de los profesionales de L&D coinciden en que desarrollar de manera proactiva las habilidades de los empleados para hoy y mañana, ayudará a navegar por el futuro cambiante del trabajo.

Por su parte, los líderes empresariales reconocen que la estrategia de personas es fundamental para el éxito. 82% está de acuerdo en que la función de recursos humanos es más crítica ahora que nunca y que es el momento de acelerar el viaje hacia la mejora y actualización de habilidades a gran escala.

No obstante, el informe señala que el impulso aún es lento y qué, para lograr una verdadera agilidad en la incorporación de habilidades, las organizaciones también querrán pensar en cambios culturales que abran nuevos caminos.

En próximos artículos iremos abordando diversos indicadores que aporta el estudio de Linkedin Learning, para continuar profundizando en la transformación de la gestión del talento.

Desde élogos ya estamos trabajando con empresas en Chile y otros países de América Latina, para abordar estos desafíos con éxito, apoyándonos en diversas tecnologías para lograrlo.

La irrupción de Inteligencia Artificial supone un antes y un después en relación a la Gestión del Talento y People Analytics, asegura Carlos Cabañas Gárate, excelente profesional con quien trabajamos muchos años juntos, de gran trayectoria en RRHH y en tecnología, en su artículo  ‘¿Va a impactar la Inteligencia Artificial en la Gestión de Personas?’.

Entre los beneficios que puede aportar la IA a los procesos de gestión de recursos humanos corporativos, Carlos destaca el  desarrollo de actividades relacionadas con la capa de Talento y Gestión de Capacidades:

• Planificación Avanzada (Smart Workforce Planning),
• Identificación de altos potenciales
• Personalización de la estrategia de formación.

Mientras que en el ámbito de People Analytics avanzado, encuentra las siguientes ventajas:

• Bienestar corporativo
• Mejora del ’employer branding’
• Disminución de la rotación no deseada
• Optimización de la productividad.

Sin duda, una perspectiva auspiciosa que lleva a analizar las tecnologías de IA disponibles. En especial las de inteligencia artificial generativa, que comienzan a demostrar su potencial para muchos aspectos de las estrategias vinculadas al desarrollo del talento en organizaciones.

Por su parte, Josh Bersin, un referente de la gestión del talento que siempre tiene reflexiones interesantes para compartir, observa que la IA brinda varias capacidades fundamentales:

• Optimizar la gestión y evaluación del desempeño,
• Mejorar la retroalimentación
• Facilitar la planificación del desarrollo
• Indexar un año de trabajo de un empleado para ayudar a los gerentes a entender lo que sucedió.

Evidentemente –y esto es una reflexión personal-, el nivel de personalización que podríamos lograr resulta prometedor. Al igual que las acciones preventivas que podrían desplegarse en relación a las necesidades a cubrir en cada puesto.

En términos de optimización, tendríamos la oportunidad de aprovechar el poco tiempo disponible que hoy tiene cada colaborador para capacitarse, con acciones efectivas y muy focalizadas.

En su artículo su titulado ‘The Role Of Generative AI And Large Language Models in HR’, Bersin también hace hincapié en cómo la inteligencia artificial puede favorecer el desarrollo del liderazgo. Un bot inteligente podría brindar apoyo en el momento de necesidad, y ayudar a ver puntos ciegos y comprender situaciones en modo coach, asegura el experto.

Finalmente –siempre desde una perspectiva personal-, la incorporación de inteligencia artificial generativa podría acelerar los procesos de desarrollo de estrategias formativas, aportando mayor eficiencia, foco y velocidad.

La clave estará en contar con el apoyo de proveedores especializados en la incorporación de tecnología a los proyectos de capacitación corporativa.

Hoy es central adecuarnos a la transformación digital a medida que podamos, adecuando los entrenamientos a las necesidades del negocio.

Intentemos ser innovadores y disruptivos, y potenciar esta tendencia a pesar de las limitaciones, combinando creatividad, liderazgo tecnológico y realismo contextual al mismo tiempo.

El 51% de las empresas están en el proceso de integrar la realidad virtual en sus estrategias de capacitación o ya la incorporaron en al menos una línea de negocio. Así lo revela la encuesta PwC 2022 US Metaverse, destacando la efectividad que aporta esta tecnología a los procesos formativos corporativos.

Teniendo en cuenta la penetración que está teniendo la realidad extendida en el ámbito laboral, el reporte ‘What does virtual reality and the metaverse mean for training?’, elaborado por los expertos de PwC US, Scott Likens y Andrea Mower, analiza 5 hallazgos sobre el valor de la realidad virtual en el entrenamiento de habilidades interpersonales.

1. Quienes toman cursos apoyados en realidad virtual pueden capacitarse hasta cuatro veces más rápido que en instancias de formación presencial, señala el informe.

Es decir, que lo que toma 2 horas para aprenderse en un aula física podría asimilarse en solo 30 minutos usando VR (en las clases online se requieren 45 minutos).

Como venimos expresando en artículos anteriores y teniendo en cuenta que por las exigencias del negocio, la cantidad de tiempo disponible para desarrollar instancias formativas es cada vez más escasa; la capacidad de incorporar contenidos de una forma más veloz resulta esencial.

2. Los colaboradores que participan de capacitaciones con realidad virtual tienen 275% más confianza para actuar sobre lo que aprendieron, lo cual implica una mejora del 40% respecto al aula presencial y del 35% en relación al e-learning.

“Al brindar la capacidad de practicar en un entorno inmersivo, sin incurrir en riesgos y con bajo estrés, la capacitación basada en RV da como resultado niveles de confianza más altos y una capacidad mejorada para aplicar realmente el aprendizaje en el trabajo”, reflexionan los autores del estudio.

3. Los empleados están 3,75 veces más conectados emocionalmente con el contenido de realidad virtual, respecto de los contenidos de instancias formativas presenciales, y 2,3 veces más conectados emocionalmente que los alumnos online.

Este indicador resulta central ya que esa conexión emocional es determinante para una incorporación más efectiva de competencias al puesto de trabajo.

4. Quienes se capacitan con realidad virtual están, durante la instancia de formación, 4 veces más enfocados que los alumnos de e-learning y 1.5 veces más que los estudiantes presenciales, ya que las simulaciones y las experiencias inmersivas controlan la visión y la atención de las personas. “No hay interrupciones ni opciones para realizar múltiples tareas”, aseguran los responsables del reporte.
5. El aprendizaje de RV puede ser más rentable a escala.

Otra opción es generar procesos formativos de realidad virtual que no requieran del uso de cascos, y puedan activarse desde dispositivos móviles, incluso off-line. Si bien no es inmersivo, mejora la experiencia de “aprender haciendo” exponencialmente respecto del e-Learning tradicional, y con valores muy accesibles por el tipo de dispositivos requeridos para impartir la capacitación.    

Una modalidad, en este último caso, que estamos implementando en muchos proyectos que desarrollamos desde élogos en Chile y otros países de América Latina.

Conclusión

La realidad virtual viene demostrando tener un impacto significativo en las capacitaciones corporativas, ofreciendo enfoques innovadores para la formación empresarial y el desarrollo de habilidades críticas, a través de experiencias inmersivas en entornos simulados, seguros y controlados.

Sus capacidades de personalización y adaptabilidad a las necesidades de las organizaciones y de cada uno de sus empleados permiten incrementar la motivación y el compromiso, mejorando los niveles de participación y retención, y la incorporación de habilidades prácticas.

Sus beneficios nos interpelan a no continuar aplicando las mismas recetas de hace 20 años frente a circunstancias que cambiaron completamente.

Hoy es importante asimilar la transformación digital en la mayor medida que podamos, adecuando los entrenamientos a las necesidades del negocio.

Hay que ser innovadores y disruptivos, y potenciar esta tendencia a pesar de las limitaciones, combinando creatividad, liderazgo tecnológico y realismo contextual al mismo tiempo.

Recomendamos leer el informe ‘What does virtual reality and the metaverse mean for training?’ para obtener mayores indicadores sobre el impacto positivo de la realidad virtual en los procesos de capacitación corporativos.

En estos últimos años las organizaciones experimentan el desafío de gestionar equipos de trabajo multigeneracionales, con intereses e inquietudes diversas. Con una visión distinta del mundo, las organizaciones y la vinculación con el trabajo. Con formas diferentes de acceder y procesar la información. 

Como no había pasado antes, hasta cuatro generaciones conviven dentro de los ámbitos laborales: centennials, millennials, generación X y baby boomers.

Un contexto apasionante y complejo, que exige, para garantizar procesos formativos exitosos en las empresas, al menos cuatro factores fundamentales:

• Incorporar abordajes diferenciados al diseñar proyectos de capacitación
• repensar las estrategias pedagógicas a implementarse
• analizar las tecnologías en las cuales nos apoyaremos
• considerar las particularidades de cada generación

La incorporación de los centennials a la fuerza laboral supone un desafío mayor al propuesto por sus antecesores, los milennials.

La irrupción de una generación que nació con las redes sociales, naturalizando avances tecnológicos permanentes y cambios de paradigmas constantes, desafía a los departamentos de recursos humanos, y especialmente a los responsables de desarrollo del talento de las organizaciones, a niveles nunca antes vistos.

A quienes crecieron comunicándose y relacionándose a través de redes sociales, y jugando WII, Xbox, PlayStation y Nintendo Switch: ¿podríamos capacitarlos con Power Point animados, PDFs o con cursos de e-learning tradicionales? 

Sería como llevarlos a la Edad de Piedra, a través de propuestas con las cuales sería imposible que pudieran conectar.

Por eso, cuando hablamos de retener talento debemos empezar a aggiornar el mensaje y hablar en el idioma propio de cada generación.

Y lo que es aún más complejo, generar trayectos que involucren y entusiasmen a todas las generaciones que formarán parte del proceso formativo.

Para lograrlo, debemos hacer esfuerzos por incorporar las nuevas tecnologías (especialmente las emergentes) a los ecosistemas de capacitación, teniendo en cuenta que una de las funciones centrales de la tecnología precisamente es integrar y conectar.

Nos referimos en especial a la realidad virtual y la realidad aumentada, dos entornos sintonizados con una de las prácticas de entretenimiento más comunes en los jóvenes: los videojuegos.

Si planteamos espacios de capacitación similares a las experiencias lúdicas de las generaciones más jóvenes en los procesos formativos, estaremos conectando con ellos a otro nivel, garantizando:

• un incremento en la retención de lo aprendido
• mayores ratios de aplicación de las competencias adquiridas al puesto de trabajo
• un compromiso más profundo con la instancia de capacitación

En el caso de las generaciones que cuentan con un par de décadas más en su haber, la realidad extendida (virtual y aumentada), los transporta a un espacio sorprendente de descubrimiento y aventura, perfectamente adaptable a sus intereses.

La adaptación de los proyectos de entrenamiento corporativo a todas las capas generacionales de una organización, y la capacidad de integrar e interrelacionar a los extremos etarios, resulta central para poder lograr mejores resultados.

Como sostiene Denisse Goldfarb, ex Vicepresidenta de Personas en Walmart y Microsoft, y actualmente autora e instructora de LinkedIn Learning, la gestión de equipos multigeneracionales es un enfoque que aprovecha lo mejor de la diversidad de generaciones dentro del lugar de trabajo, captando la experiencia y madurez de los mayores en complemento con la mirada fresca y más digital de los jóvenes. 

En este sentido, Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career y director de Estrategia de Mercer, advierte que las compañías que no escuchan a sus empleados y demás grupos de interés, y que no adaptan su diseño constantemente, perderán la capacidad de recaudar capital, atraer y retener talento, y seguir siendo relevantes.

Contamos con las herramientas maduras y disponibles para asumir los retos que implica tener que capacitar un grupo de trabajo multigeneracional.  Se trata de establecer una visión de complementariedad entre las generaciones, desarrollando estrategias y proyectos de capacitación, que aprovechen lo mejor de cada una de ellas y establezcan sinergias evolutivas, que se adapten y favorezcan a todos.

Crear estrategias formativas orientadas a futuro y ampliar las habilidades digitales de la fuerza laboral es un factor crítico para la productividad y competitividad de las organizaciones.

De hecho, como comentaba en un artículo anterior, el estudio “El Futuro del Trabajo” de Manpower Group y Everest Group reveló que el 83% de las compañías aumentó sus esfuerzos para actualizar y reconvertir habilidades.

El informe además destacó la importancia de entrenar a los empleados para que aprovechen aquellas herramientas digitales que aumenten sus fortalezas.

Precisamente, la aplicación de la realidad virtual, la realidad aumentada o ambas (realidad mixta) a los procesos de capacitación, contribuye a desarrollar las skills digitales que hoy necesitan:

• los profesionales, para mantener sus niveles de desempeño y empleabilidad,
• las organizaciones, para poder adaptarse a las nuevas exigencias del mercado.

La realidad virtual aplicada a proyectos formativos es lo que viene, por múltiples razones (entre ellas):

• permite entrenarse en entornos simulados, como si se estuviera trabajando en el lugar real de desempeño,
• mejora el nivel de transferencia de competencias al puesto de trabajo,
• suprime riesgos por la comisión de errores en el aprendizaje del manejo de herramientas y máquinas costosas,
• ofrece la posibilidad de anticiparse a situaciones de riesgos laborales y suprimirlas
• incorpora entornos que son de uso cotidiano en el ámbito social y lúdico, por parte de las nuevas generaciones de colaboradores (millennials y centennials), generando mayor empatía y compromiso con un entrenamiento.

Existiendo la necesidad de lograr capacitaciones con mayores niveles integración a ambientes reales de trabajo, y habiéndose comprobado a nivel mundial que la realidad virtual cubre con efectividad ese requerimiento, la pregunta es cuánto tardará esta tecnología en ser una herramienta accesible en América Latina.

Sin duda, nuestros países presentan varios obstáculos para la implementación de este tipo de innovaciones, que permiten optimizar y potenciar el desempeño de los colaboradores de una organización, y mejorar los resultados de una empresa:

• Falta de un buen ancho de banda.
• Imposibilidad de acceder a Internet en áreas productivas que se encuentran alejadas de los centros urbanos o en lugares geográficos complejos (minería, agricultura).
• Presupuestos acotados, con una realidad de alto costo tecnológico.
• Problemas de infraestructura.
• Inconvenientes en el reemplazo de colaboradores para que puedan capacitarse, por la disminución en las dotaciones de personal que se produjo en muchas compañías durante el 2022, como consecuencia de los malos resultados generales y la disminución en el consumo.

No obstante, y pese a las limitaciones señaladas, igualmente podemos dar soluciones y avanzar hacia la incorporación de tecnologías de punta, que le den una nueva dimensión a la actualización de la fuerza laboral.

Por ejemplo, y yendo al último de los obstáculos mencionados: para las empresas que debieron reducir sus dotaciones y cuentan con un equipo muy justo de colaboradores, sacarlos a capacitarse implica un alto costo de reemplazo de turnos y horas extra, entre otras variables.

Para resolverlo, desde élogos planificamos capacitaciones de 10 o 15 minutos como máximo, con ayudas concretas en el puesto de trabajo, que permiten:

• incorporar un modelo de trabajo
• corregir prácticas que puedan derivar en errores o riesgos
• mejorar el uso de una herramienta
• identificar problemas
• adquirir buenas prácticas
• fortalecer habilidades blandas

Estas instancias de entrenamiento de corta duración incorporan inicialmente realidad aumentada (3D) y luego realidad virtual, utilizando solo una tablet (en muchos casos sin requerir conectividad) y sin la necesidad de invertir en visores que puedan elevar significativamente el impacto económico de un proyecto.

De esta manera, nuestros clientes pueden utilizar las últimas tecnologías disponibles:

• bajando costos
• superando obstáculos de contexto

Lo que no podemos hacer es quedarnos estancados en los procesos de capacitaciones presenciales. En seguir aplicando las mismas recetas de hace 20 años en circunstancias que han cambiado completamente.

Hoy es importante adecuarnos a la transformación digital en la mayor medida que podamos, adecuando los entrenamientos a las necesidades del negocio.

Hay que ser innovadores y disruptivos, y potenciar esta tendencia a pesar de las limitaciones, combinando creatividad, liderazgo tecnológico y realismo contextual al mismo tiempo.