Cómo desarrollar capacitaciones inmersivas a bajo costo
Generalmente, el desarrollo de proyectos formativos inmersivos está asociado a la implementación de instancias de realidad virtual (RV) o realidad aumentada (RA). Dos tecnologías que exigen inversiones considerables, no solo en términos de programación o contar con una plataforma adicional, sino también en relación a la incorporación de visores apropiados para entrenarse a través de estas modalidades.
Si bien estos escenarios virtuales son atractivos en términos de engagement, la realidad es que los resultados obtenidos en procesos de capacitación con RV y RA, si trabajamos en el desarrollo de habilidades, no superan ni difieren de los alcanzados con proyectos tradicionales de e-learning.
Hoy existe la posibilidad de simular entornos inmersivos en e-learning. Esta posibilidad abre un campo de oportunidades para empresas que no quieren resignar la calidad de sus formaciones corporativas, pero que a raíz de la situación económica que atraviesan países como Chile u otros de América Latina, necesitan ajustar sus costos e inversiones en la mayor medida posible.
Vale aclarar que hay casos, como por el ejemplo el entrenamiento en el uso de maquinaria pesada, en los que las simulaciones en RV o RA están especialmente recomendadas. No obstante, en casos como la capacitación de personal de ventas o formaciones vinculadas a higiene y seguridad, entre muchos otros casos, los proyectos de e-learning inmersivo cubren las necesidades de capacitación.
Tendencia actual
La escasa cantidad de propuestas de realidad virtual y realidad aumentada que pudimos observar en la conferencia ATD 2024, demuestran que el mercado está avanzando en esta dirección.
La clave, entonces, pasa por ofrecer una solución que proporcione:
- Engagement por parte de los participantes.
- Calidad e interactividad en los recursos formativos.
- Optimizar la inversión para obtener los resultados que requiere el negocio.
Este objetivo es perfectamente posible por medio del diseño de ambientes simulados que puedan ser accedidos desde cualquier dispositivo de uso cotidiano, como laptops, computadoras de escritorio, tabletas o smartphones.
A través de esta modalidad de e-learning inmersivo pueden canalizarse diferentes tipos de entrenamientos, en relación a medidas de seguridad e higiene en el ingreso al lugar de trabajo, y situaciones de venta, entre otros.
De esta manera, los colaboradores pueden acceder a capacitaciones interactivas desde su lugar de trabajo, en el entorno de formación habitual y desde dispositivos que tienen a su alcance.
Con el beneficio adicional de estar desarrollando un proceso de formación inmersiva con costes similares de un proyecto de e-learning tradicional.
Desde élogos venimos implementando estas capacitaciones inmersivas con éxito en empresas de Chile y América Latina. Contáctanos para tener más información: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.
¿Cuáles son los juegos con mayor impacto en proyectos de formación?
La implementación de instancias lúdicas suele generar impactos positivos y excelentes resultados en las capacitaciones empresariales. En especial, por el nivel de interactividad que permiten y la capacidad de incorporar recursos multimediales.
Incluir juegos en procesos de capacitación online es efectivo porque fomenta un aprendizaje más activo y motivador, involucrando a los participantes en un ambiente distendido y estimulante, mientras adquieren conocimientos e incorporan habilidades.
Los juegos permiten la repetición y la práctica en un entorno seguro, lo que ayuda a reforzar conceptos y habilidades sin temor al error.
En otras palabras, las actividades lúdicas resultan una herramienta efectiva para aprender de una manera más atractiva y con mayor engagement, para consolidar las acciones formativas, o considerando a los juegos como contenidos nuevos para incorporar al proceso de capacitación.
A través de los juegos se promueve el aprendizaje adaptativo, ofreciendo retroalimentación inmediata y ajustando la dificultad según el progreso del usuario. Lo que mantiene la atención y mejora la retención del conocimiento.
Al combinar elementos de competencia y recompensa, aumenta la participación y la motivación, creando una experiencia de capacitación más inmersiva y eficaz.
Juegos de repetición: efectividad garantizada
Los juegos de repetición son actividades interactivas que permiten a los usuarios reiterar ciertas acciones o tareas, múltiples veces, con el objetivo de mejorar habilidades, reforzar conocimientos o desarrollar competencias específicas y fijan los conocimientos por repetición. Facilitando de esta manera el aprendizaje a través de la experiencia y la corrección de errores.
Entre las características y prácticas a tener en consideración frente a la implementación de juegos, se destacan las siguientes:
- Acceso al juego desde diferentes dispositivos (smartphones, tablets y computadoras).
- Incorporación de elementos de juego estimulantes: como niveles, logros, y recompensas, que motiven al usuario a repetir ciertos módulos o lecciones. Esto se puede hacer a través de cuestionarios interactivos o simulaciones.
- Obtención de feedback inmediato: al repetir una tarea o resolver un problema, los usuarios reciben retroalimentación instantánea sobre sus errores o aciertos, lo que les permite fijar el conocimiento, o corregir y mejorar en el siguiente intento.
- Variabilidad en los intentos: para evitar que la repetición se vuelva monótona, se pueden introducir variaciones random en las preguntas o desafíos en cada intento, manteniendo al usuario comprometido.
- Rango de dificultad escalonado: los usuarios comienzan con tareas sencillas, y a medida que repiten y mejoran, el nivel de dificultad se incrementa gradualmente, fomentando la motivación y la mejora continua.
- Sistemas de puntuación y progreso: se pueden implementar marcadores de avance o sistemas de clasificación que registren el número de intentos y los resultados, permitiendo al usuario ver su evolución con cada repetición.
- Simulaciones prácticas: para el entrenamiento en temas complejos, como procesos industriales, operaciones mineras o atención al cliente, se pueden crear escenarios simulados, donde el usuario tenga que repetir acciones o decisiones varias veces hasta perfeccionar su habilidad.
Estas estrategias de implementación de juegos de repetición en procesos formativos online, no solo promueven la retención de conocimientos, sino también la adquisición de habilidades prácticas imprescindibles para la operación de una empresa.
Finalmente lo que se busca es potenciar el aprendizaje, aprovechando la facilidad y familiaridad lúdica en ambientes digitales de las nuevas generaciones.
Desde élogos venimos implementándolas con éxito en empresas de Chile y América Latina . Contáctanos para tener más información: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.
¿Cómo generar expectativas realistas en procesos de capacitación empresarial?
Una de las claves del éxito de un proyecto formativo es ser absolutamente transparente con el cliente, y generar expectativas que estén alineadas con los resultados que podrían lograrse a partir del entrenamiento. Poniendo un ejemplo burdo, no es realista pretender lograr 10 aprendizajes diferentes en un curso de una hora.
Esta claridad debe estar presente a lo largo de todo el proceso, especialmente al momento de planificar la estrategia de capacitación.
Para conocer el resultado efectivo de la formación es imprescindible medir y, para ello, es fundamental que los responsables de recursos humanos y gestión del talento tengan plena conciencia de qué y cómo se puede medir.
Orientar adecuadamente las expectativas y fijar indicadores objetivos y medibles es clave para poder evaluar con precisión los resultados de un proceso de formación corporativa.
¿Qué se puede medir realmente en un proyecto de capacitación?
Comencemos por abordar la parte difícil de la conversación, en la cual debemos ser 100% claros, tal como comentaba al principio de este artículo.
Es muy complejo y muy costoso que un proyecto de gestión del talento pueda medirse en su totalidad.
Si bien no es imposible medir el ROI, probablemente su costo, generalmente superior al proyecto de formación hace inviable su aplicación.
¿Por qué sostengo esto?
En la determinación del ROI se consideran una gran cantidad de variables que no están directamente relacionadas con los procesos de capacitación de los recursos humanos de una organización.
Variables a las que, habitualmente, no tenemos acceso los proveedores de soluciones de gestión del talento. Entre muchas otras:
- Las políticas de precios.
- Las estrategias de marketing.
- Las decisiones de inversión.
Aunque resulte antipático, la realidad es que resulta muy difícil asociar el resultado directo del negocio con la formación.
Lo que considero imprescindible es que debemos medir. Siempre. Por ello es importante que las empresas proveedoras de servicios de capacitación y gestión del talento, se comprometan en la implementación de políticas concretas y conductas medibles en los empleados.
¿En qué debe hacer foco y comprometerse un proveedor de gestión del talento?
Los proveedores de soluciones de gestión del talento debemos centrarnos y comprometernos en que los empleados hagan las cosas como la empresa define que deben hacerse.
Es decir, garantizar el proceso de transferencia al puesto de trabajo de lo aprendido en los programas formativos que se desplieguen en una organización.
Lo cual significa que los colaboradores adquieran, entre otras competencias y habilidades:
- Cultura organizacional
- Procesos productivos
- Técnicas de ventas
- Protocolos de atención al cliente
- Normas de seguridad e higiene
La empresa es la que define la adquisición de conocimientos, competencias y habilidades por parte de sus colaboradores, para que este proceso derive en el logro de sus objetivos de negocio.
Se debe trabajar adecuadamente cómo se podrá observar el impacto de los proyectos formativos, y qué resultados podrán verse a partir de lo mencionando anteriormente. Así:
- Los proyectos generarán resultados concretos
- Las iniciativas tendrán el apoyo de los directivos de la empresa
- La brecha de habilidades se reducirá
- Los proyectos de capacitación en curso contarán con las métricas necesarias en caso de necesitar ajustarlos.
- La mejora en el desempeño de los equipos para la obtención de resultados de negocio, se podrá cumplir.
El ejercicio de medición, ajuste y mejora continua permitirá resultados cada vez mas eficientes en nuestros proyectos de formación y así, un mayor aporte a la generación de resultados de la compañía.
El rol de la capacitación en la adaptación al cambio: indicadores a tener en cuenta
Cuando la incertidumbre crece en los mercados, una respuesta común en las empresas no preparadas es que los equipos se paralizan.
Vivimos en un mundo Vuca, un acrónimo en inglés que resume a un entorno marcado por la volatilidad (V), la incertidumbre (U), la complejidad (C) y la ambigüedad (A).
Un mundo inmerso en un proceso dinámico de transformación, que requiere adaptarse constantemente a cambios en las formas de consumo, producción, comercialización y distribución. También a las nuevas modalidades de trabajo y a la incorporación de tecnologías emergentes.
La pregunta clave ante este contexto es si nuestros colaboradores cuentan con la información y preparación necesaria para desenvolverse en esta situación claramente compleja. Si no poseen las capacidades para hacerlo, esta carencia impactará en su desempeño profesional y en la productividad, competitividad y los resultados de las empresas para las que trabajan.
Esta adaptación continua –imperiosa y absolutamente imprescindible-, debe gestionar diversos desafíos como la resistencia al cambio, las dificultades propias de incorporar una innovación, o la necesidad de sumar procesos y nuevas formas de gestionarlos.
Incluso puede requerir cambiar el foco de una posición laboral y como consecuencia de ello, incorporar nuevas competencias.
En el marco de esta transición, las estrategias de capacitación son determinantes para trabajar la incorporación de conocimientos y habilidades, y producir los comportamientos que requiera el negocio.
Además, de desarrollar las capacidades para gestionar los desafíos y aprovechar las oportunidades que trae el cambio, generando una mentalidad flexible y resiliente.
En este punto, también es importante tener en cuenta, cuál es el nivel de adaptación con las tecnologías que se incorporan a los procesos de aprendizaje. Con este objetivo, la Association for Talent Development (ATD) efectuó una encuesta en LinkedIn que arrojó los siguientes resultados:
- 55% se percibió como Early Adopter, es decir, adoptadores tempranos.
- 25% se consideró innovador
- 16% manifestó hacerlo al mismo tiempo que la mayoría
- 3% se reconoció rezagado.
Lo interesante es que, a medida que se acelera la incorporación de nuevas tecnologías, la apertura de las organizaciones y los profesionales al cambio es cada vez mayor.
De hecho, una reciente encuesta realizada por Accenture a 4.054 personas a través de LinkedIn, reveló que el 49% acepta el cambio en sus organizaciones en relación a nuevos procesos y tecnologías, mientras que el 34% de los encuestados se manifestó abierto al cambio. Es decir, el 83% de las respuestas fueron favorables. Del 17% restante, el 10% duda ante el cambio y solo el 7% se resiste a la transformación.
Por otra parte, la actitud de los colaboradores también es positiva en relación a la incorporación de nuevas competencias.
Según los resultados del reporte Global Workforce of The Future 2023 de Adecco, el 73% de los trabajadores indicó que tienen la intención de permanecer con su empleador actual, “siempre y cuando tengan acceso a oportunidades de formación y crecimiento profesional”.
De esta manera, las capacitaciones cumplen un doble propósito:
- Aportar los conocimientos y habilidades que requiere una posición y un colaborador en particular.
- Fortalecer la fidelización de los recursos humanos.
Debemos estar atentos y enfocar los esfuerzos en desarrollar la capacidad de adaptación y formación de nuevas competencias para nuestros equipos.
¿Por qué es clave invertir en habilidades de adaptación al cambio en escenarios de desaceleración económica?
"A medida que la economía se desacelera, concentrémonos en las habilidades del futuro". La frase corresponde al título de un artículo de Josh Bersin, que si bien refiere a la actualidad de los Estados Unidos, podría aplicarse a la situación actual de Chile y otros países de América Latina.
En su análisis, el experto en desarrollo profesional y recursos humanos -cuyos artículos habitualmente se publican en Forbes, Harvard Business Review, HR Executive, The Wall Street Journal y The Financial Times-, destaca que frente a la desaceleración del crecimiento del PIB, se está produciendo una transformación a muy largo plazo de empresas industriales con una alta demanda de mano de obra, que tienden a necesitar menos “trabajadores” y más empleados altamente capacitados.
El creador de Josh Bersin Company, Josh Bersin Academy y Big Reset relata que luego de reunirse con más de 20 empresas grandes de Europa, pudo percibir que todas ellas están invirtiendo en:
- Desarrollo de los empleados.
- Capacitación.
- Movilidad interna.
- Programas para mejorar la productividad.
En paralelo, líderes de RR.HH. con los cuales se reúne habitualmente, le dijeron que están invirtiendo en habilidades de “gestión del cambio” y “transformación empresarial”.
Al respecto Bersin advierte que el conjunto más importante de skills que necesitamos es la “capacidad de impulsar el cambio”. Haciendo hincapié en la importancia de hacer foco en las personas que pueda impulsar, liderar, inspirar y crear cambios dentro de la organización.
Si un profesional, gerente o líder, realmente sabe cómo impulsar y ejecutar el cambio, estos ciclos económicos son giros inesperados y generalmente temporales en su carrera. Así lo expresa el especialista, en relación a la desaceleración de la economía, expresando que vivimos en un período en el que el valor económico de cada individuo se está disparando para las empresas.
"Invierta en su gente y en usted mismo y le irá bien a medida que la economía cambie", asegura Josh Bersin.
En efecto, invertir en la gestión y capacidad de adaptación a los cambios es crucial, frente a contextos inciertos y a la naturaleza dinámica de la economía y los mercados.
Más aún, ante la creciente incorporación tecnológica, que no solo produce un efecto de transformación digital en las empresas, sino también un impacto en las modalidades de trabajo y en las formas de producir, comercializar y distribuir.
La agilidad, la adaptación y la resiliencia, forman parte de aquellas habilidades que favorecen una gestión del cambio efectiva, que asegure que todos los colaboradores de una compañía estén alineados con sus objetivos estratégicos, fomentando una cultura de superación y mejora continua.
Las empresas que invierten en estrategias sólidas de gestión del cambio pueden implementar nuevos procesos y tecnologías de manera más eficiente. Lo cual no solo mejora el compromiso de los empleados, sino que también aumenta la capacidad de la organización para mantenerse competitiva.
Una empresa que desarrolla en sus colabores habilidades de adaptación al cambio no solo facilita las transiciones en contextos económicos adversos, sino que también fortalece la capacidad para prosperar en entornos de negocios en constante transformación y la prepara para asumir los desafíos que deparará una futura reactivación.
Desarrollo de habilidades críticas: un desafío central para las empresas
El 48% de los líderes de recursos humanos considera que la escasez de habilidades es una de las principales amenazas para su negocio.
Así lo expresan los resultados del reporte de Mercer, 'Workforce 2.0 - Global Talent Trends 2024'.
De hecho, el 51% dice que entre los factores que darían mayor impulso a la productividad organizacional, se encuentran el upskilling y reskilling de los colaboradores
Es decir, la mitad de los responsables de RRHH son conscientes de la necesidad de actualizar a sus equipos con las skills esenciales que demanda cada sector en particular.
Más aún en tiempos dinámicos como los actuales, en los que la creciente incorporación de tecnologías emergentes está modificando la forma de producir, comercializar y distribuir bienes y servicios. Un escenario en el que la capacidad de adaptación es fundamental para las compañías.
Como señala el informe de Mercer, cuando la naturaleza del trabajo cambia rápidamente y las habilidades demandas no están disponibles en el mercado laboral, desde el área de RRHH se debe adoptar un enfoque de “construcción desde dentro”.
Las empresas de alto crecimiento ya están viendo el retorno que producen las políticas de upskilling y reskilling. Lo que las ha llevado a desarrollar prácticas de desarrollo del talento ágiles.
Según nuestra experiencia, se deben generar instancias formativas que permitan incorporar habilidades para resolver necesidades específicas del puesto de trabajo. Siempre con orientación al logro de resultados.
Puntualmente, el reporte 'Workforce 2.0 - Global Talent Trends 2024', analiza los enfoques que han tenido mayor éxito para garantizar el desarrollo interno de las habilidades que requiere cada organización.
Entre ellas se destaca el aprendizaje experiencial. Un enfoque formativo basado en la premisa de que las personas aprenden mejor a través de la experiencia directa.
En lugar de centrarse en la teoría, este método enfatiza la participación activa en actividades prácticas. Una formación en un ambiente simulado permite experimentar y practicar. En élogos tenemos vasta experiencia en aplicación de entrenamiento basado en casos.
Por ejemplo, a través de la gamificación o inmersión, donde los participantes se involucran en situaciones tomadas de casos reales en las que aplican conceptos y habilidades, resuelven problemas concretos vinculados a sus responsabilidades y objetivos laborales, y reflexionan y entrenan sobre sus acciones, decisiones y resultados.
Otro enfoque muy utilizado en los programas de capacitación corporativa es el microlearning, e incluso el nanolearning.
Como expresa el reporte 'Workplace Learning Report 2024' de LinkedIn Learning, 47% de los equipos L&D planean implementar programas de microlearning en 2024, considerando que se trata de un método de aprendizaje atractivo, personalizado y flexible, que se incorpora al flujo de trabajo, ayudando a las personas a resolver problemas específicos.
Caracterizado por lecciones breves y focalizadas, permite asimilar información y desarrollar habilidades de manera efectiva, al evitar la sobrecarga cognitiva.
Su formato flexible y accesible facilita el aprendizaje en cualquier momento y lugar, adaptándose a los horarios y ritmos individuales.
Además, el microlearning promueve la motivación y el compromiso al proporcionar objetivos claros y alcanzables. Mientras que su naturaleza modular permite una actualización rápida y sencilla.
Para concluir, rescato una frase de Geraldine Murphy, Gerente de Experiencia de Aprendizaje Global en The Heineken Company, plasmada en el informe de LinkedIn Learning: "Los profesionales de L&D deben ayudar a los empleados a priorizar tres cosas: habilidades para el trabajo que hacen ahora, habilidades para el trabajo que desean realizar en el mañana y habilidades que les servirán de por vida”.
La primera de estas prioridades permitirá a las empresas generar las condiciones para lograr sus objetivos. La segunda, preparará a los colaboradores para adaptarse a las demandas futuras de su puesto de trabajo y les aportará opciones para aspirar a un crecimiento profesional dentro de la compañía. La tercera, tenderá a fomentar la fidelización de los equipos y favorecerá la reducción de la rotación laboral.
Adquisición de habilidades para el mercado laboral con perspectiva de género
El Foro Económico Mundial publicó en estos días el informe Global Gender Gap Report 2024, que incluye el Índice Global de Brecha de Género y la evolución de la paridad de género en cuatro dimensiones clave. Entre ellas, la adquisición de competencias orientadas al mercado laboral, identificada en el estudio como la dimensión de logros educativos.
Es interesante tener en cuenta los resultados del reporte, principalmente por parte de las compañías comprometidas con alcanzar una mayor inclusión laboral y avanzar en el desarrollo de políticas corporativas orientadas a mejorar la equidad de género dentro de sus equipos.
“Las diferencias de género en los perfiles de habilidades continúan, distorsionando la forma en que hombres y mujeres participan en la transición tecnológica y las posibilidades que tienen en el futuro del trabajo”, apunta el estudio desarrollado por el Foro Económico Mundial.
Un dato interesante a considerar es que la proporción de mujeres con habilidades STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) aumentó desde el 2016 hasta la fecha, del 24,4% al 27,1%.
En paralelo, los roles laborales STEM también vienen aumentado desde 2016, aunque aún las mujeres siguen estando subrepresentadas en este segmento a nivel mundial, alcanzando apenas el 28,2%, en comparación con el 47,3% en sectores no STEM.
Desde una perspectiva de aprendizaje en línea, indicadores de Coursera mencionados por el Foro Económico Mundial sugieren que la paridad de género es más alta en las inscripciones para:
- Desarrollo de habilidades de colaboración y liderazgo.
- Enseñanza y tutoría.
- Empatía y escucha activa.
- Liderazgo e influencia social.
Aunque aún es baja en cursos de IA y big data (30%), programación (31%), y redes y ciberseguridad (31%).
Mientras que datos de una encuesta de PwC referenciada por la investigación del Foro Económico Mundial revelan que la mayoría de los empleados, hombres y mujeres, buscan activamente oportunidades para ampliar su conjunto de habilidades.
Un dato relevante es que la mayor parte de ellos posee una buena comprensión de cómo se transformarán sus requisitos laborales en los próximos años cinco años.
Sin embargo, las diferencias de género son evidentes en la percepción de la demanda. Al punto que las mujeres estiman que las habilidades digitales, analíticas y de sustentabilidad serán menos determinantes para sus trayectorias profesionales actuales durante el resto del actual decenio.
El informe también señala que existe una brecha de género en la percepción de oportunidades para adquirir las habilidades del futuro del trabajo.
A medida que hombres y mujeres pasan de la escolarización al mundo laboral, sus habilidades siguen siendo moldeadas y valoradas de manera diferente.
Es en este espacio donde la capacitación puede desempeñar un papel clave en la valorización de todas las habilidades necesarias para el mercado laboral, equilibrando la asimetría de género actual. Incentivando a hombres y mujeres a participar sin prejuicios de género en todo tipo de trabajo.
Como lo muestran los resultados del The Global Gender Gap Index de este año, la escala y velocidad del progreso son profundamente insuficientes para lograr la igualdad de género para 2030.
Dotar de recursos a los esfuerzos por la igualdad de género es crucial para:
- Evitar el retroceso de la evolución lograda con tanto esfuerzo.
- Garantizar los caminos hacia el crecimiento y la prosperidad.
“Lograr la igualdad de género exige que los gobiernos y las empresas cambien tanto los recursos como las mentalidades hacia un nuevo paradigma de pensamiento económico, donde la paridad de género se adopte como una condición para un crecimiento equitativo y sostenible”, aseguran desde el Foro Económico Mundial. Una visión que compartimos en élogos.
Para obtener mayor información, recomiendo leer el informe (en inglés), que compara la paridad de género en 146 economías, proporcionando una base para el análisis de la evolución de la paridad de género en dos tercios de las economías del mundo: http://wef.ch/gendergap24
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Inteligencia artificial generativa & capacitación: relato versus realidad en ATD 2024
Durante mi participación en la Conferencia y EXPO Internacional ATD 2024, celebrada a fines de mayo en la ciudad de New Orleans (Estados Unidos), tuve la oportunidad de tomar contacto directo con las tendencias y prácticas en capacitación y desarrollo que hoy están implementando organizaciones de todo el mundo.
Como ocurre actualmente en la mayoría de los ámbitos, la Inteligencia Artificial no podía faltar en un evento que convocó a 9.500 profesionales de más de 80 países.
Lo interesante es que más allá de lo que se dice en diversos canales de expresión, pude percibir que en cuanto al uso de IA generativa en proyectos importantes de entrenamiento corporativo:
- 50% son early adopters y están buscando qué hacer y cómo concretarlo.
- El otro 50% aún no sabe por dónde empezar.
Si existen casos avanzados de implementación –no pude identificarlos en ATD 2024-, son la excepción.
Uno de los principales obstáculos por los que las empresas y otras organizaciones se resisten a incorporar esta tecnología (al igual que está ocurriendo en Chile), es el temor a que la inteligencia artificial capte los datos comportamientos diferenciales de una compañía.
Respecto del diseño instruccional, si bien su uso está creciendo con fuerza en este segmento, debe controlarse aún el resultado de su implementación (y mucho). Si bien su uso está creciendo con fuerza en este segmento. Todavía requiere de mano experta interviniendo en todas las instancias del proceso.
Donde sí puede observarse mucha penetración del uso de la IA es en reportes de gestión y estadísticas.
La IA está siendo muy utilizada como apoyo a la formación especialmente en Chatbots, en traducción y en locución.
En relación a la inteligencia artificial generativa, vale destacar que todos los expertos que participaron de ATD 2024 hicieron especial hincapié en que lleva solo 18 meses en el mercado, que se mueve a una velocidad exponencial y que en 6 meses el escenario será completamente diferente.
A fin de año podríamos encontrarnos con un contexto en el cual la IAG comience a avanzar con fuerza en grandes proyectos de capacitación corporativos, dependerá de capacidad de adquisición y adaptación de cada organización.
De todos modos y más allá de sus avances actuales, la inteligencia artificial generativa ya es un tema obligado de cualquier presentación. Aclarando que en todos los casos, los keynote speakers efectuaban un disclaimer obligado: “Hoy, a mitad de mayo 2024 la situación es….” (seguramente dirigido a quienes vean los videos de sus conferencias en diciembre 2024 o durante el 2025, cuando la situación probablemente sea otra).
Realidad virtual: el gran ausente
Me asombró la escasa oferta de realidad extendida y particularmente de realidad virtual en la conferencia. Esperaba encontrarme con un mayor despliegue, pero no ocurrió. Las pocas iniciativas que pude analizar no aportaban gran valor agregado al cliente, eran muy costosas y se centraban en procesos industriales y operación de maquinaria pesada.
Teniendo en cuenta que en Chile estamos implementando proyectos muy aterrizados desde el punto de vista económico, y con gran aporte de valor agregado para el cliente, la sorpresa fue mayor.
Gestión del talento: sin grandes novedades en el frente
En cuanto a los procesos de gestión del talento en empresas, continua el foco en la formación de habilidades y comportamientos para el puesto de trabajo y con orientación a resultados, en el momento exacto de necesidad. Continúa creciendo la migración hacia formación digital, la oferta de cursos acotados en su duración y la utilización de juegos para fijar los conocimientos.
De igual modo, los procesos de medición, revisión y mejora continua, que siguen en el foco de las estrategias.
Es decir, que en la base de la formación para empresas todo persiste de la misma manera, con la salvedad de que cambió la tecnología de soporte.
Como estamos en mundo dinámico y en constante cambio, la percepción final es que en ATD 2024 pudimos tomar una foto que probablemente en pocos meses parezca antigua.
Incorporación de competencias en IA al puesto de trabajo: ¿el próximo desafío de las empresas?
La adquisición de competencias digitales es uno de los principales retos que tienen las organizaciones, para poder consolidar sus proyectos de transformación digital. Principalmente a partir del aumento de la automatización de procesos, que está obligando a reconvertir profesionalmente a muchos colaboradores.
Como señalaba una investigación de Manpower Group titulada ‘La Nueva era del Potencial Humano’, para 2025 el 50% de todos los colaboradores necesitarán volver a capacitarse en términos tecnológicos.
De hecho, hoy prácticamente ninguna posición corporativa está exenta de interactuar con sistemas y aplicaciones.
En un entorno laboral cada vez más digitalizado, las habilidades en áreas como el manejo de software y herramientas digitales, el análisis de datos y la ciberseguridad son esenciales para mejorar la productividad, la eficiencia y la competitividad de los profesionales.
Además, la capacidad de adaptarse y utilizar tecnologías emergentes como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático permite a los trabajadores no solo mantenerse vigentes para sus roles actuales, sino también prepararse para las demandas futuras del mercado laboral en constante cambio.
Una de las competencias que se vislumbran como críticas para los profesionales, es la adquisición de habilidades vinculadas a la inteligencia artificial. Como suele decirse, la IA no es la que te va a quitar el trabajo, sino aquella persona que incorporó la capacidad de poder gestionarla.
Prueba de ello es que el 80% de los empleados dice que quieren aprender habilidades de IA para potenciar sus carreras. Así lo revela el informe ‘Workplace Learning Report 2024’, elaborado por LinkedIn.
No obstante, solo el 38% de los ejecutivos ayudan a sus empleados a adquirir conocimientos de IA. Los datos corresponden a Estados Unidos, pero son perfectamente replicables en América Latina. De hecho, en Chile, la mayoría de las empresas aún no están convencidas de avanzar en este sentido.
De todas maneras, la aceleración que experimenta la inteligencia artificial, en especial en los procesos automatizados, seguramente lleve a las compañías a reconsiderar su posición actual en el corto o mediano plazo.
En el futuro es factible que las capacidades de gestión de la IA de la fuerza laboral de una compañía incidan en su competitividad de una manera determinante. En el informe ‘Global Talent Trends 2024’ de Mercer, ya se establece como quinta prioridad para el área de RRHH de las empresas rediseñar el trabajo para incorporar IA y automatización.
Probablemente un buen comienzo sea incorporar la IA a los procesos de capacitación, para favorecer a los procesos de transformación cultural que permitan asimilar la evolución tecnológica de la organización.
Por ejemplo, a través de cursos que aporten competencias vinculadas a cómo optimizar y potenciar el desempeño con inteligencia artificial o para aprender su aplicación en los procesos diarios.
El siguiente nivel sería incorporar algoritmos de IA a las plataformas formativas, para analizar datos sobre el rendimiento y las preferencias de los estudiantes, generando recomendaciones de cursos y planes o adaptando el contenido y la metodología de aprendizaje de manera individualizada.
Además, la IA ya permite la creación de experiencias de aprendizaje interactivas y envolventes, como simulaciones realistas o la utilización de asistentes virtuales, que facilitan la retención del conocimiento y la práctica de habilidades, incluso interactuando con clientes en formato chatbot.
Al utilizar análisis predictivos, la IA también puede identificar con mayor precisión áreas de mejora y sugerir recomendaciones personalizadas para optimizar el proceso de aprendizaje. Lo que resulta en una capacitación más efectiva y orientada a resultados.
Así se podría mejorar la eficiencia, la personalización y el engagement de las capacitaciones.
Ver a los avances tecnológicos como una amenaza, será un obstáculo de magnitud para adaptarse al mundo que viene y un problema para la productividad y competitividad de las empresas.
Por el contrario, entenderlos como una oportunidad para la optimización del tiempo, para la facilitación de las tareas laborales y para la incorporación de mayor valor agregado, colocará a la fuerza laboral en una mejor posición de adaptación en relación a la transformación digital.
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¿Por qué el desarrollo de habilidades esenciales impacta directamente en la capacidad de adaptación de las empresas?
El 61% de los directivos corporativos espera que el ritmo de disrupción tecnológica se acelere en 2024. No obstante, el 42% sostiene que la escasez de habilidades críticas es uno de los principales desafíos que frenarían la capacidad de sus organizaciones para responder en forma efectiva al cambio. Los datos surgen del índice Pulse of Change 2024 de Accenture, donde se plasma la visión de 3.400 ejecutivos de alta dirección.
La necesidad de adquirir y potenciar competencias esenciales para adaptarse a la transformación digital, y desarrollar las habilidades blandas consideradas esenciales por el mercado laboral actual, también se ven reflejadas en el informe ‘The Future of Jobs Report 2023' del World Economic Forum.
Tres datos que se desprenden del reporte marcan la importancia de fortalecer los programas formativos:
- En los próximos 5 años se estima una rotación estructural del mercado laboral en relación al 23% de los empleos.
- 42% de las tareas empresariales se automatizarían para 2027, y el 75% de las empresas adoptarian la inteligencia artificial.
- 44% de las habilidades de los trabajadores se verán afectadas en los próximos años. Lo que llevará a que 6 de cada 10 trabajadores necesiten capacitarse antes de 2027.
Para poder establecer priorizaciones en relación a las estrategias de reskilling, el informe destaca que las habilidades más importantes para los trabajadores serán las siguientes:
- El pensamiento analítico y el pensamiento creativo.
- Resiliencia, flexibilidad y agilidad.
- Motivación, autoconciencia y curiosidad.
- Aprendizaje permanente (asociado a la capacidad de adaptación).
- Confiabilidad y atención al detalle.
- La alfabetización tecnológica.
- Empatía, escucha activa, liderazgo y aptitud para el control de calidad.
En tanto, el pensamiento sistémico, y las competencias vinculadas a la inteligencia artificial y big data, junto la gestión del talento, y la orientación al servicio y al cliente, se encuentran entre las habilidades con mayores perspectivas de crecimiento.
Para el Foro Económico Mundial, la urgencia por resolver esta problemática, reside en que la brecha de habilidades será uno de los factores que impedirán la transformación de las organizaciones.
Como respuesta a esta preocupación, el 34% las empresas consultadas en ‘The Future of Jobs Report 2023’ identifican entre las principales prácticas a desarrollarse, la posibilidad de brindar oportunidades de reskilling.
De hecho, cuatro de cada cinco encuestados esperan implementar estrategias de aprendizaje y capacitación en el trabajo, para cerrar las brechas de habilidades. Reforzando este análisis, una encuesta de Insight Enterprises destaca que los mayores obstáculos de transformación digital son:
- Falta de habilidades tecnológicas esenciales (39%)
- Recursos insuficientes para la gestión del cambio (39%)
Es decir, todos los análisis de mercado apuntan a la necesidad de incorporar y actualizar competencias, para adaptar y preparar a los equipos de trabajo, ante los cambios que está experimentando el sistema productivo.
En élogos entendemos que desarrollar estrategias de capacitación vinculadas a la incorporación de competencias digitales y habilidades esenciales acordes a las necesidades actuales y futuras de las empresas, es un imperativo transversal a todas las áreas de una compañía.
La adquisición de este tipo de habilidades permitirá lograr procesos de transformación digital más efectivos, y aportará a los colaboradores una mayor flexibilidad, agilidad y capacidad de adaptación al cambio, impactando positivamente en su desempeño, y en los resultados de las empresas.
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