La adquisición de competencias digitales es uno de los principales retos que tienen las organizaciones, para poder consolidar sus proyectos de transformación digital. Principalmente a partir del aumento de la automatización de procesos, que está obligando a reconvertir profesionalmente a muchos colaboradores.

Como señalaba una investigación de Manpower Group titulada ‘La Nueva era del Potencial Humano’, para 2025 el 50% de todos los colaboradores necesitarán volver a capacitarse en términos tecnológicos.

De hecho, hoy prácticamente ninguna posición corporativa está exenta de interactuar con sistemas y aplicaciones.

En un entorno laboral cada vez más digitalizado, las habilidades en áreas como el manejo de software y herramientas digitales, el análisis de datos y la ciberseguridad son esenciales para mejorar la productividad, la eficiencia y la competitividad de los profesionales.

Además, la capacidad de adaptarse y utilizar tecnologías emergentes como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático permite a los trabajadores no solo mantenerse vigentes para sus roles actuales, sino también prepararse para las demandas futuras del mercado laboral en constante cambio.

Una de las competencias que se vislumbran como críticas para los profesionales, es la adquisición de habilidades vinculadas a la inteligencia artificial. Como suele decirse, la IA no es la que te va a quitar el trabajo, sino aquella persona que incorporó la capacidad de poder gestionarla.

Prueba de ello es que el 80% de los empleados dice que quieren aprender habilidades de IA para potenciar sus carreras. Así lo revela el informe ‘Workplace Learning Report 2024’, elaborado por LinkedIn.  

No obstante, solo el 38% de los ejecutivos ayudan a sus empleados a adquirir conocimientos de IA. Los datos corresponden a Estados Unidos, pero son perfectamente replicables en América Latina. De hecho, en Chile, la mayoría de las empresas aún no están convencidas de avanzar en este sentido.

De todas maneras, la aceleración que experimenta la inteligencia artificial, en especial en los procesos automatizados, seguramente lleve a las compañías a reconsiderar su posición actual en el corto o mediano plazo.

En el futuro es factible que las capacidades de gestión de la IA de la fuerza laboral de una compañía incidan en su competitividad de una manera determinante. En el informe ‘Global Talent Trends 2024’ de Mercer, ya se establece como quinta prioridad para el área de RRHH de las empresas rediseñar el trabajo para incorporar IA y automatización.

Probablemente un buen comienzo sea incorporar la IA a los procesos de capacitación, para favorecer a los procesos de transformación cultural que permitan asimilar la evolución tecnológica de la organización.

Por ejemplo, a través de cursos que aporten competencias vinculadas a cómo optimizar y potenciar el desempeño con inteligencia artificial o para aprender su aplicación en los procesos diarios.

El siguiente nivel sería incorporar algoritmos de IA a las plataformas formativas, para analizar datos sobre el rendimiento y las preferencias de los estudiantes, generando recomendaciones de cursos y planes o adaptando el contenido y la metodología de aprendizaje de manera individualizada.

Además, la IA ya permite la creación de experiencias de aprendizaje interactivas y envolventes, como simulaciones realistas o la utilización de asistentes virtuales, que facilitan la retención del conocimiento y la práctica de habilidades, incluso interactuando con clientes en formato chatbot.

Al utilizar análisis predictivos, la IA también puede identificar con mayor precisión áreas de mejora y sugerir recomendaciones personalizadas para optimizar el proceso de aprendizaje. Lo que resulta en una capacitación más efectiva y orientada a resultados.

Así se podría mejorar la eficiencia, la personalización y el engagement de las capacitaciones.

Ver a los avances tecnológicos como una amenaza, será un obstáculo de magnitud para adaptarse al mundo que viene y un problema para la productividad y competitividad de las empresas.

Por el contrario, entenderlos como una oportunidad para la optimización del tiempo, para la facilitación de las tareas laborales y para la incorporación de mayor valor agregado, colocará a la fuerza laboral en una mejor posición de adaptación en relación a la transformación digital.

En las próximas décadas, al 2023 se lo recordará como el año en el cuál irrumpió la inteligencia artificial interactiva. Sin duda una de las novedades más disruptivas en la historia de la humanidad, después del surgimiento de Internet.

Se trata de una tecnología que impacta en todos los aspectos de la vida de los seres humanos de una manera profundamente trasversal, modificando la manera en la que nos comunicamos, trabajamos, creamos, producimos y accedemos a la información.

En un cambio de época como la actual y en este punto de evolución, podríamos decir que la Cuarta Revolución Industrial es un combo o un paquete de revoluciones, todas interactuando y potenciándose entre sí.

Salvo que el desarrollo que está experimentando la inteligencia artificial y su impacto en el sector productivo, pueda enmarcarse en lo que podríamos denominar una Quinta Revolución Industrial. El tiempo lo decidirá.

Un dato curioso en este proceso, es que la inteligencia artificial generativa y particularmente ChatGPT, pasó a ser de accesibilidad y disponibilidad pública, en forma casi inmediata al momento de su creación (en la primera versión que conocimos en noviembre de 2022). 

Al igual que ocurrió cuando transitamos de un mercado basado en el trueque a la comercialización y monetarización de bienes y servicios, o cuando la fabricación artesanal dejó paso a la manufactura en serie, la IA implica un cambio de fuerte impacto y reacomodamiento general.

Las consecuencias del uso de la IA serán similares a aquellas transformaciones, con la particularidad de estar ocurriendo en nuestro mundo cotidiano. En este mismo momento, personas y organizaciones estamos escribiendo la historia del futuro de la humanidad.

Como ocurre frente a cualquier proceso de cambio, el temor y la resistencia comienzan a emerger como comportamientos naturales de las personas.

Por ello es importante que trabajemos en la transformación cultural, en la capacidad de adaptarnos y ser flexibles, para contar con la agilidad necesaria que nos permita sumarnos a las dinámicas de un nuevo mundo que surge con fuerza, sin pedir permiso y de un modo determinante.

En este proceso de aceptación, en el que debemos convencernos que nada volverá a ser como antes, la adquisición de competencias digitales se vislumbra como un factor crítico para cualquier persona laboralmente activa o con aspiraciones de insertarse en el mercado laboral.

Para las empresas, la transformación digital se consolida como un imperativo cada vez más pronunciado. Aunque es importante destacar que la tecnología solo es un medio, y que la verdadera transformación se está produciendo en la evolución y reconversión de los procesos.

En este contexto es importante mantener una mirada esperanzadora, pensando en cómo podemos aprovechar estas nuevas innovaciones, para mejorar nuestra calidad de vida y la forma en la que trabajamos.

Soy un optimista a ultranza y un enamorado de la vida y de los desafíos. Confío en la humanidad y en que ajustaremos la IA para mantener valores que privilegien el bien común y la prosperidad general.

El desafío que tenemos por delante tiene varias perspectivas:

• Como personas tendremos que reinventarnos de forma constante y acostumbrarnos a nuevas realidades en nuestro día a día. La dinámica y el cambio constante serán parte de nuestra vida. 
• Como empresas debemos adquirir rápidamente la inteligencia artificial y entrenar en nuevas y más competencias digitales a nuestros colaboradores.

Desde élogos estamos comprometidos con este proceso, apoyando a nuestros a clientes para que puedan recorrer con eficiencia el camino hacia la próxima etapa evolutiva de sus operaciones.

Empresas y personas estamos navegando a través de un cambio de época, por momentos turbulento, en ocasiones incierto, que nos interpela a reflexionar sobre cómo asimilamos y nos adaptamos a nuevos contextos y desafíos.

Entre los indicadores que permiten caracterizar las aguas que estamos recorriendo, se destacan:

• la aceleración de la incorporación de tecnologías emergentes en las organizaciones, y su consecuente impacto en la forma de producir y operar,
• la necesidad de articular la gestión de una amplia variedad de funciones laborales entre máquinas y personas,
• las nuevas dinámicas de trabajo surgidas en los últimos años,
• las nuevas expectativas de las personas y su forma de relacionarse con los ámbitos laborales,
• las modificaciones que se están produciendo en la gestión empresarial a partir de las recurrentes crisis geopolíticas y económicas, locales e internacionales.

El nivel de disrupción actual exige la transformación de todas las compañías. Así lo sostiene el informe ‘La Reinvención total de la empresa’ de Accenture, en el que se plantean estrategias para alcanzar una nueva frontera del rendimiento.

Se trata de un reporte de alto interés para las organizaciones, donde se señala que la reinvención empresarial implica pasar de medir el liderazgo y la innovación digitales (en términos de líderes, liebres y rezagados), a evaluar a las compañías como Reinventores, Transformadores y Optimizadores.

Teniendo en cuenta que todas las estrategias a desplegarse exigen más tecnología y obligan a reconocer que precisamente la tecnología, es un factor crítico que seguirá definiendo los límites de lo posible. Y sin dejar de considerar que otro estudio realizado en 2022, reveló que siete de cada 10 iniciativas de transformación no cubren todas las expectativas de los líderes de negocio.

Lo interesante es que el 97% de los ejecutivos cree que la tecnología en general posee y seguirá teniendo un papel fundamental en su estrategia de reinvención y en los programas de transformación de su organización.

De hecho, una media del 40% de los ejecutivos en los tres grupos mencionados (Reinventores, Transformadores y Optimizadores) opina que la tecnología creció en importancia hasta convertirse en la máxima prioridad de los programas de transformación en los dos últimos años

Pero más allá del rol preponderante que tiene el factor tecnológico, como explica Nicolás Goldstein, Presidente ejecutivo de Accenture Chile, en una nota de opinión recientemente publicada en Forbes Chile, se trata de repensar completamente las cosas. “Cómo debemos crecer, operar, relacionarnos con el ecosistema y cómo crear valor”, advierte.

En este sentido, Goldstein manifiesta que se trata de un gran reto y una oportunidad, referenciando que la disrupción en los negocios creció un 200% en los últimos cinco años. Y entendiendo la disrupción como el nivel de volatilidad y cambio en las esferas económica, social, geopolítica, medioambiental, del consumidor y tecnológica.

Buenas prácticas para la reinvención continua

Volviendo sobre el reporte de Accenture, las prácticas que se adoptaron para fomentar una mentalidad de reinvención continua, son las siguientes (por orden de prioridad):

1. Reevaluar la prioridad de iniciativas existentes y añadir nuevas iniciativas a la estrategia de reinvención como parte de procesos de planificación básicos (58%)
2. Colaborar con partners de negocio para impulsar la innovación en todo momento (50%)
3. Usar una metodología de innovación para generar ideas nuevas (40%)
4. Colaborar con otras empresas que se han reinventado para aprender de su experiencia (39%)
5. Recurrir a los empleados para generar ideas nuevas (38%)

Cada una de estas prácticas y todas ellas, implican gestionar una transformación cultural en las empresas e incluso trabajar sobre el mindset corporativo.

Como destaca el informe de Accenture, la reinvención total de la empresa no es tanto una forma de actuar, sino una forma de ser. “Es una fuerza que une a los ejecutivos y a todas las funciones y áreas de negocio, puesto que, por definición, su éxito depende de todos ellos”, apunta.

Agregando que la reinvención requiere nuevas capacidades y una comprensión más profunda de la tecnología, la gestión del cambio, la comunicación y la colaboración, para obtener resultados en menos tiempo.

Lo cual lleva a la necesidad de alinear a toda la empresa con esta visión. “Es importante comunicar el cambio y facultar al personal en todos los niveles”, aseguran desde Accenture.

¿Cómo adaptar a los equipos hacia el cambio y la reinvención?

Ya por fuera del informe que estamos analizando y en relación a la importancia de comunicar la reinvención que atraviesa cada organización, resulta fundamental considerar que para lograr un proceso de cambio efectivo que derrame en toda la organización, se deben desarrollar estrategias eficaces de gestión del talento.

Proyectos que alineen a los equipos en función de los cambios que se están impulsando y que modifican y modificarán estructuralmente a la empresa en todas sus dimensiones.

Desde élogos ya estamos apoyando a empresas chilenas y latinoamericanas en la consolidación de sus procesos de reinvención, acompañando el desarrollo de nuevas habilidades, adaptación al cambio y desarrollo de competencias digitales.

En este proceso entrenamos a los equipos con simuladores de realidad virtual, siempre atendiendo las necesidades de negocio del día a día de nuestras empresas clientes.

En síntesis, dándoles soporte en sus proyectos de capacitación transversales, a través de la incorporación de inteligencia artificial y realidad aumentada.

¡¡Adecuamos la formación a la cultura, realidad del negocio y presupuesto de cada cliente!!

La evidencia nos muestra que aplicar tecnología en los procesos formativos, potencia las posibilidades de trasmitir competencias al puesto de trabajo. En especial, favorecen la incorporación de habilidades digitales, hoy consideradas esenciales para desarrollarse en la gran mayoría de los ámbitos profesionales.

De hecho, la aceleración que está experimentando la transformación digital, exige a las empresas a actualizar en forma constante a sus colaboradores, facilitando su adaptación tecnológica. El reloj corre cada vez más rápido, reduciendo el tiempo disponible para reaccionar.

En este contexto, la adquisición de habilidades digitales por parte de la fuerza laboral es sin duda uno de los principales desafíos corporativos para los próximos meses. Más aún, teniendo en cuenta que el trabajo conjunto entre máquinas y seres humanos será cada vez más común.

La investigación de Manpower Group titulada ‘La Nueva era del Potencial Humano’ estima que para 2025 las tareas entre las personas y las máquinas se dividirán por igual. Además, anticipa que el 50% de todos los colaboradores necesitarán volver a capacitarse para ese año.

Lo cual lleva a hacer una reflexión que Luis Guastini, Director General de ManpowerGroup Argentina, perfila con mucha claridad en una nota publicada por Forbes, al señalar que resulta fundamental entender que al hablar de transformación digital no se hace referencia al hardware y al software, sino a la adopción digital y la velocidad con la que las personas dentro de una compañía son capaces de incorporar estas herramientas para hacer su trabajo.

Para que esto ocurra, Guastini plantea dos factores necesarios, que incluso podríamos definir como imprescindibles:

• Reconocer el valor que le aporta la tecnología.
• Desarrollar habilidades que no pueden ser suplidas por la tecnología. Entre ellas, la empatía, la capacidad para comprender y resolver problemas y la habilidad de conectar diferentes ideas. También la curiosidad para preguntar continuamente y profundizar en un concepto, y la orientación a resultados para agilizar la respuesta.

En definitiva, trabajar sobre el mindset de las organizaciones y en especial sobre la comprensión que tengan las personas sobre el impacto de la tecnología en sus actividades laborales y en el desarrollo del sistema productivo.

Estamos yendo hacia un modelo en el cual los seres humanos tendremos que trabajar integrados con la tecnología, y en especial con la inteligencia artificial.

Ver a los avances tecnológicos como una amenaza, será un obstáculo de magnitud para adaptarse al mundo que viene y un problema para la productividad y competitividad de las empresas.

Por el contrario, entenderlos como una oportunidad para la optimización del tiempo, para la facilitación de las tareas laborales y para la incorporación de  mayor valor agregado, colocará a la fuerza laboral en una mejor posición de adaptación en relación a la transformación digital.

Digital skills: la importancia de entender sus implicancias

La incorporación de habilidades digitales no solo impacta sobre la capacidad de adaptarse con éxito al cambio tecnológico y a las nuevas dinámicas productivas. También incide en la posibilidad de incorporar innovaciones que permitan acelerar precisamente la incorporación de esas competencias vitales para progresar.

Para expresarlo en forma gráfica: la dinámica productiva del huevo y la gallina, en formato tecnológico.

Un ejemplo concreto puede observarse en la incorporación de la realidad virtual a los procesos de capacitación corporativos.

El estudio ‘¿Qué significa la realidad virtual y el metaverso para el entrenamiento?’ desarrollado por PwC, muestra algunos hallazgos sobre el valor de la realidad virtual en el entrenamiento de habilidades interpersonales.

El reporte expresa que las personas que participan en cursos de realidad virtual pueden:

• Capacitarse hasta cuatro veces más rápido.
• Tienen más confianza para aplicar lo que se les enseña.
• Se muestran más conectados emocionalmente con los contenidos.
• Están más enfocados.

Los autores del informe de PwC, Scott Likens y Andrea Mower, consideran que el aprendizaje a través de la realidad virtual, dentro y fuera del metaverso, incluye los elementos clave para enfrentar los desafíos actuales, con una experiencia centrada en el ser humano, y una tecnología que aumenta la productividad sin sacrificar la calidad.

El 51% de las empresas están en el proceso de integrar la realidad virtual en sus estrategias de capacitación o ya la incorporaron en al menos una línea de negocio. Así lo revela la encuesta PwC 2022 US Metaverse, destacando la efectividad que aporta esta tecnología a los procesos formativos corporativos.

Teniendo en cuenta la penetración que está teniendo la realidad extendida en el ámbito laboral, el reporte ‘What does virtual reality and the metaverse mean for training?’, elaborado por los expertos de PwC US, Scott Likens y Andrea Mower, analiza 5 hallazgos sobre el valor de la realidad virtual en el entrenamiento de habilidades interpersonales.

1. Quienes toman cursos apoyados en realidad virtual pueden capacitarse hasta cuatro veces más rápido que en instancias de formación presencial, señala el informe.

Es decir, que lo que toma 2 horas para aprenderse en un aula física podría asimilarse en solo 30 minutos usando VR (en las clases online se requieren 45 minutos).

Como venimos expresando en artículos anteriores y teniendo en cuenta que por las exigencias del negocio, la cantidad de tiempo disponible para desarrollar instancias formativas es cada vez más escasa; la capacidad de incorporar contenidos de una forma más veloz resulta esencial.

2. Los colaboradores que participan de capacitaciones con realidad virtual tienen 275% más confianza para actuar sobre lo que aprendieron, lo cual implica una mejora del 40% respecto al aula presencial y del 35% en relación al e-learning.

“Al brindar la capacidad de practicar en un entorno inmersivo, sin incurrir en riesgos y con bajo estrés, la capacitación basada en RV da como resultado niveles de confianza más altos y una capacidad mejorada para aplicar realmente el aprendizaje en el trabajo”, reflexionan los autores del estudio.

3. Los empleados están 3,75 veces más conectados emocionalmente con el contenido de realidad virtual, respecto de los contenidos de instancias formativas presenciales, y 2,3 veces más conectados emocionalmente que los alumnos online.

Este indicador resulta central ya que esa conexión emocional es determinante para una incorporación más efectiva de competencias al puesto de trabajo.

4. Quienes se capacitan con realidad virtual están, durante la instancia de formación, 4 veces más enfocados que los alumnos de e-learning y 1.5 veces más que los estudiantes presenciales, ya que las simulaciones y las experiencias inmersivas controlan la visión y la atención de las personas. “No hay interrupciones ni opciones para realizar múltiples tareas”, aseguran los responsables del reporte.
5. El aprendizaje de RV puede ser más rentable a escala.

Otra opción es generar procesos formativos de realidad virtual que no requieran del uso de cascos, y puedan activarse desde dispositivos móviles, incluso off-line. Si bien no es inmersivo, mejora la experiencia de “aprender haciendo” exponencialmente respecto del e-Learning tradicional, y con valores muy accesibles por el tipo de dispositivos requeridos para impartir la capacitación.    

Una modalidad, en este último caso, que estamos implementando en muchos proyectos que desarrollamos desde élogos en Chile y otros países de América Latina.

Conclusión

La realidad virtual viene demostrando tener un impacto significativo en las capacitaciones corporativas, ofreciendo enfoques innovadores para la formación empresarial y el desarrollo de habilidades críticas, a través de experiencias inmersivas en entornos simulados, seguros y controlados.

Sus capacidades de personalización y adaptabilidad a las necesidades de las organizaciones y de cada uno de sus empleados permiten incrementar la motivación y el compromiso, mejorando los niveles de participación y retención, y la incorporación de habilidades prácticas.

Sus beneficios nos interpelan a no continuar aplicando las mismas recetas de hace 20 años frente a circunstancias que cambiaron completamente.

Hoy es importante asimilar la transformación digital en la mayor medida que podamos, adecuando los entrenamientos a las necesidades del negocio.

Hay que ser innovadores y disruptivos, y potenciar esta tendencia a pesar de las limitaciones, combinando creatividad, liderazgo tecnológico y realismo contextual al mismo tiempo.

Recomendamos leer el informe ‘What does virtual reality and the metaverse mean for training?’ para obtener mayores indicadores sobre el impacto positivo de la realidad virtual en los procesos de capacitación corporativos.

La transformación digital en la cual estamos inmersos nos llevó a cambiar nuestras formas y hábitos de acceder a la información y procesarla. 

En simultáneo, el incremento exponencial de información disponible y la manera de relacionarnos con las pantallas, lleva a que la atención que se presta a los contenidos sea cada vez más breve.

La reducción del tiempo que las áreas operativas nos entregan a los colaboradores para capacitarlos, sumado a la escasa atención frente al consumo de información, presenta un desafío para cumplir con los procesos formativos corporativos, que deben asumir esta problemática y adaptarse a las circunstancias de contexto.

Lo cual lleva a acortar la duración de las capacitaciones en las empresas, y a reformular las estrategias pedagógicas y el desarrollo de contenidos.

Un desafío no menor, teniendo en cuenta que las normativas que regulan el negocio generalmente requieren de tiempos mayores a los que disponemos de los colaboradores, en el marco de un proceso de formación.

Por ello debemos ser creativos y complementar la formación con muchos elementos OJT (on the job training), asegurando que cada persona disponga de la información que requiere en el momento justo.

¿Cómo lograrlo? A través de múltiples recursos pedagógicos de micro aprendizaje, entre los cuales se encuentran los videos cortos, las infografías, y los accesos a indicaciones -paso a paso- con un código QR (en el lugar de trabajo que sea necesario).

Teniendo en cuenta los contenidos que se deberían implementar, veamos las ventajas que aporta el micro aprendizaje:

1. Ofrece instancias de capacitación 100% enfocadas en la necesidad puntual a resolver.
2. Brinda un apoyo tangible a cada colaborador en el momento exacto de necesidad y en forma inmediata.
3. Resuelve requerimientos de actualización y formación de empresas, en el lugar de desempeño y durante la jornada laboral (sea una mina, una fábrica, una tienda departamental, en la vía pública, u otro ámbito laboral).
4. Se adapta a la movilidad actual de las comunicaciones, y permite acceder a recursos de capacitación a través de smartphones y otros dispositivos móviles.
5. Provee recursos de aprendizaje interactivos, relevantes y digeribles, de aplicación inmediata, en un formato que permite concentrar la atención de quien recibe la capacitación o actualización.
6. Eleva los niveles de eficiencia de los procesos de capacitación.
7. Genera mayor compromiso, motivación e interés, adecuándose a los umbrales de atención que hoy presentan nuevas generaciones que se incorporan al ámbito laboral.
8. Asegura una mayor retención del conocimiento.
9. Responde eficientemente a los requerimientos actuales de incorporar constantemente nuevos conocimientos y competencias.
10. Evita la dispersión de quienes se capacitan y como consecuencia de ello la deserción de un curso.
11. Disminuye los costos de producción.
12. Es compatible con múltiples formatos de contenidos: video principalmente, pero también infografías, ilustraciones o gráficos, realidad aumentada entre otros.

Ofrecer breves instancias de capacitación que resuelvan necesidades específicas en el puesto de trabajo (y en el momento exacto que se requieren), está marcando un diferencial competitivo para muchas organizaciones.

La clave pasa por tener la capacidad suficiente para adecuar la incorporación de normativas que regulan el negocio, en los tiempos de atención disponibles por parte de las personas que serán capacitadas.

Foto de Cova Software en Unsplash

La aceleración de las dinámicas propias de la transformación digital está llevando a las empresas a capacitar a sus colaboradores para poder adaptarse a los cambios que se están dando en los procesos productivos, en la comercialización y distribución de bienes y servicios.

Desde McKinsey & Company señalan que las tecnologías digitales alteran significativamente la forma en que los humanos interactúan entre sí y el modo en que se relacionan con objetos, máquinas y sistemas. Además, reescriben la división del trabajo incorporando la inteligencia artificial (cuya incidencia es cada vez mayor) a las variables de la actividad humana y a la automatización.

Los procesos de gestión del cambio y transformación digital que hoy asumen las empresas están orientados a lograr la adaptación de sus equipos a:

Nueve de cada diez pequeñas y medianas empresas chilenas consideran que la pandemia estimuló la transformación digital, siendo el área de capacitación la que mayor aceleración experimentó en sus procesos.

Según el estudio “Impacto de COVID-19 en la cultura y operación de las pymes chilenas”, elaborado por Microsoft Chile, el 70% de ellas implementó procesos formativos para apoyar la digitalización de sus empleados poniendo el foco en: