La adquisición de competencias digitales es uno de los principales retos que tienen las organizaciones, para poder consolidar sus proyectos de transformación digital. Principalmente a partir del aumento de la automatización de procesos, que está obligando a reconvertir profesionalmente a muchos colaboradores.

Como señalaba una investigación de Manpower Group titulada ‘La Nueva era del Potencial Humano’, para 2025 el 50% de todos los colaboradores necesitarán volver a capacitarse en términos tecnológicos.

De hecho, hoy prácticamente ninguna posición corporativa está exenta de interactuar con sistemas y aplicaciones.

En un entorno laboral cada vez más digitalizado, las habilidades en áreas como el manejo de software y herramientas digitales, el análisis de datos y la ciberseguridad son esenciales para mejorar la productividad, la eficiencia y la competitividad de los profesionales.

Además, la capacidad de adaptarse y utilizar tecnologías emergentes como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático permite a los trabajadores no solo mantenerse vigentes para sus roles actuales, sino también prepararse para las demandas futuras del mercado laboral en constante cambio.

Una de las competencias que se vislumbran como críticas para los profesionales, es la adquisición de habilidades vinculadas a la inteligencia artificial. Como suele decirse, la IA no es la que te va a quitar el trabajo, sino aquella persona que incorporó la capacidad de poder gestionarla.

Prueba de ello es que el 80% de los empleados dice que quieren aprender habilidades de IA para potenciar sus carreras. Así lo revela el informe ‘Workplace Learning Report 2024’, elaborado por LinkedIn.  

No obstante, solo el 38% de los ejecutivos ayudan a sus empleados a adquirir conocimientos de IA. Los datos corresponden a Estados Unidos, pero son perfectamente replicables en América Latina. De hecho, en Chile, la mayoría de las empresas aún no están convencidas de avanzar en este sentido.

De todas maneras, la aceleración que experimenta la inteligencia artificial, en especial en los procesos automatizados, seguramente lleve a las compañías a reconsiderar su posición actual en el corto o mediano plazo.

En el futuro es factible que las capacidades de gestión de la IA de la fuerza laboral de una compañía incidan en su competitividad de una manera determinante. En el informe ‘Global Talent Trends 2024’ de Mercer, ya se establece como quinta prioridad para el área de RRHH de las empresas rediseñar el trabajo para incorporar IA y automatización.

Probablemente un buen comienzo sea incorporar la IA a los procesos de capacitación, para favorecer a los procesos de transformación cultural que permitan asimilar la evolución tecnológica de la organización.

Por ejemplo, a través de cursos que aporten competencias vinculadas a cómo optimizar y potenciar el desempeño con inteligencia artificial o para aprender su aplicación en los procesos diarios.

El siguiente nivel sería incorporar algoritmos de IA a las plataformas formativas, para analizar datos sobre el rendimiento y las preferencias de los estudiantes, generando recomendaciones de cursos y planes o adaptando el contenido y la metodología de aprendizaje de manera individualizada.

Además, la IA ya permite la creación de experiencias de aprendizaje interactivas y envolventes, como simulaciones realistas o la utilización de asistentes virtuales, que facilitan la retención del conocimiento y la práctica de habilidades, incluso interactuando con clientes en formato chatbot.

Al utilizar análisis predictivos, la IA también puede identificar con mayor precisión áreas de mejora y sugerir recomendaciones personalizadas para optimizar el proceso de aprendizaje. Lo que resulta en una capacitación más efectiva y orientada a resultados.

Así se podría mejorar la eficiencia, la personalización y el engagement de las capacitaciones.

Ver a los avances tecnológicos como una amenaza, será un obstáculo de magnitud para adaptarse al mundo que viene y un problema para la productividad y competitividad de las empresas.

Por el contrario, entenderlos como una oportunidad para la optimización del tiempo, para la facilitación de las tareas laborales y para la incorporación de mayor valor agregado, colocará a la fuerza laboral en una mejor posición de adaptación en relación a la transformación digital.

La irrupción de Inteligencia Artificial supone un antes y un después en relación a la Gestión del Talento y People Analytics, asegura Carlos Cabañas Gárate, excelente profesional con quien trabajamos muchos años juntos, de gran trayectoria en RRHH y en tecnología, en su artículo  ‘¿Va a impactar la Inteligencia Artificial en la Gestión de Personas?’.

Entre los beneficios que puede aportar la IA a los procesos de gestión de recursos humanos corporativos, Carlos destaca el  desarrollo de actividades relacionadas con la capa de Talento y Gestión de Capacidades:

• Planificación Avanzada (Smart Workforce Planning),
• Identificación de altos potenciales
• Personalización de la estrategia de formación.

Mientras que en el ámbito de People Analytics avanzado, encuentra las siguientes ventajas:

• Bienestar corporativo
• Mejora del ’employer branding’
• Disminución de la rotación no deseada
• Optimización de la productividad.

Sin duda, una perspectiva auspiciosa que lleva a analizar las tecnologías de IA disponibles. En especial las de inteligencia artificial generativa, que comienzan a demostrar su potencial para muchos aspectos de las estrategias vinculadas al desarrollo del talento en organizaciones.

Por su parte, Josh Bersin, un referente de la gestión del talento que siempre tiene reflexiones interesantes para compartir, observa que la IA brinda varias capacidades fundamentales:

• Optimizar la gestión y evaluación del desempeño,
• Mejorar la retroalimentación
• Facilitar la planificación del desarrollo
• Indexar un año de trabajo de un empleado para ayudar a los gerentes a entender lo que sucedió.

Evidentemente –y esto es una reflexión personal-, el nivel de personalización que podríamos lograr resulta prometedor. Al igual que las acciones preventivas que podrían desplegarse en relación a las necesidades a cubrir en cada puesto.

En términos de optimización, tendríamos la oportunidad de aprovechar el poco tiempo disponible que hoy tiene cada colaborador para capacitarse, con acciones efectivas y muy focalizadas.

En su artículo su titulado ‘The Role Of Generative AI And Large Language Models in HR’, Bersin también hace hincapié en cómo la inteligencia artificial puede favorecer el desarrollo del liderazgo. Un bot inteligente podría brindar apoyo en el momento de necesidad, y ayudar a ver puntos ciegos y comprender situaciones en modo coach, asegura el experto.

Finalmente –siempre desde una perspectiva personal-, la incorporación de inteligencia artificial generativa podría acelerar los procesos de desarrollo de estrategias formativas, aportando mayor eficiencia, foco y velocidad.

La clave estará en contar con el apoyo de proveedores especializados en la incorporación de tecnología a los proyectos de capacitación corporativa.

Hoy es central adecuarnos a la transformación digital a medida que podamos, adecuando los entrenamientos a las necesidades del negocio.

Intentemos ser innovadores y disruptivos, y potenciar esta tendencia a pesar de las limitaciones, combinando creatividad, liderazgo tecnológico y realismo contextual al mismo tiempo.

La aceleración de las dinámicas propias de la transformación digital está llevando a las empresas a capacitar a sus colaboradores para poder adaptarse a los cambios que se están dando en los procesos productivos, en la comercialización y distribución de bienes y servicios.