Durante mi participación en la Conferencia y EXPO Internacional ATD 2024, celebrada a fines de mayo en la ciudad de New Orleans (Estados Unidos), tuve la oportunidad de tomar contacto directo con las tendencias y prácticas en capacitación y desarrollo que hoy están implementando organizaciones de todo el mundo.

Como ocurre actualmente en la mayoría de los ámbitos, la Inteligencia Artificial no podía faltar en un evento que convocó a 9.500 profesionales de más de 80 países.

Lo interesante es que más allá de lo que se dice en diversos canales de expresión, pude percibir que en cuanto al uso de IA generativa en proyectos importantes de entrenamiento corporativo:

• 50% son early adopters y están buscando qué hacer y cómo concretarlo.
• El otro 50% aún no sabe por dónde empezar.

Si existen casos avanzados de implementación –no pude identificarlos en ATD 2024-, son la excepción.

Uno de los principales obstáculos por los que las empresas y otras organizaciones se resisten a incorporar esta tecnología (al igual que está ocurriendo en Chile), es el temor a que la inteligencia artificial capte los datos comportamientos diferenciales de una compañía.

Respecto del diseño instruccional, si bien su uso está creciendo con fuerza en este segmento, debe controlarse aún el resultado de su implementación (y mucho). Si bien su uso está creciendo con fuerza en este segmento. Todavía requiere de mano experta interviniendo en todas las instancias del proceso.

Donde sí puede observarse mucha penetración del uso de la IA es en reportes de gestión y estadísticas.

La IA está siendo muy utilizada como apoyo a la formación especialmente en Chatbots, en traducción y en locución.

En relación a la inteligencia artificial generativa, vale destacar que todos los expertos que participaron de ATD 2024 hicieron especial hincapié en que lleva solo 18 meses en el mercado, que se mueve a una velocidad exponencial y que en 6 meses el escenario será completamente diferente.

A fin de año podríamos encontrarnos con un contexto en el cual la IAG comience a avanzar con fuerza en grandes proyectos de capacitación corporativos, dependerá de capacidad de adquisición y adaptación de cada organización.  

De todos modos y más allá de sus avances actuales, la inteligencia artificial generativa ya es un tema obligado de cualquier presentación. Aclarando que en todos los casos, los keynote speakers efectuaban un disclaimer obligado: “Hoy, a mitad de mayo 2024 la situación es….” (seguramente dirigido a quienes vean los videos de sus conferencias en diciembre 2024 o durante el 2025, cuando la situación probablemente sea otra).

Realidad virtual: el gran ausente

Me asombró la escasa oferta de realidad extendida y particularmente de realidad virtual en la conferencia. Esperaba encontrarme con un mayor despliegue, pero no ocurrió. Las pocas iniciativas que pude analizar no aportaban gran valor agregado al cliente, eran muy costosas y se centraban en procesos industriales y operación de maquinaria pesada.

Teniendo en cuenta que en Chile estamos implementando proyectos muy aterrizados desde el punto de vista económico, y con gran aporte de valor agregado para el cliente, la sorpresa fue mayor.

Gestión del talento: sin grandes novedades en el frente

En cuanto a los procesos de gestión del talento en empresas, continua el foco en la formación de habilidades y comportamientos para el puesto de trabajo y con orientación a resultados, en el momento exacto de necesidad. Continúa creciendo la migración hacia formación digital, la oferta de cursos acotados en su duración y la utilización de juegos para fijar los conocimientos. 

De igual modo, los procesos de medición, revisión y mejora continua, que siguen en el foco de las estrategias.

Es decir, que en la base de la formación para empresas todo persiste de la misma manera, con la salvedad de que cambió la tecnología de soporte.

Como estamos en mundo dinámico y en constante cambio, la percepción final es que en ATD 2024 pudimos tomar una foto que probablemente en pocos meses parezca antigua.

La adquisición de competencias digitales es uno de los principales retos que tienen las organizaciones, para poder consolidar sus proyectos de transformación digital. Principalmente a partir del aumento de la automatización de procesos, que está obligando a reconvertir profesionalmente a muchos colaboradores.

Como señalaba una investigación de Manpower Group titulada ‘La Nueva era del Potencial Humano’, para 2025 el 50% de todos los colaboradores necesitarán volver a capacitarse en términos tecnológicos.

De hecho, hoy prácticamente ninguna posición corporativa está exenta de interactuar con sistemas y aplicaciones.

En un entorno laboral cada vez más digitalizado, las habilidades en áreas como el manejo de software y herramientas digitales, el análisis de datos y la ciberseguridad son esenciales para mejorar la productividad, la eficiencia y la competitividad de los profesionales.

Además, la capacidad de adaptarse y utilizar tecnologías emergentes como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático permite a los trabajadores no solo mantenerse vigentes para sus roles actuales, sino también prepararse para las demandas futuras del mercado laboral en constante cambio.

Una de las competencias que se vislumbran como críticas para los profesionales, es la adquisición de habilidades vinculadas a la inteligencia artificial. Como suele decirse, la IA no es la que te va a quitar el trabajo, sino aquella persona que incorporó la capacidad de poder gestionarla.

Prueba de ello es que el 80% de los empleados dice que quieren aprender habilidades de IA para potenciar sus carreras. Así lo revela el informe ‘Workplace Learning Report 2024’, elaborado por LinkedIn.  

No obstante, solo el 38% de los ejecutivos ayudan a sus empleados a adquirir conocimientos de IA. Los datos corresponden a Estados Unidos, pero son perfectamente replicables en América Latina. De hecho, en Chile, la mayoría de las empresas aún no están convencidas de avanzar en este sentido.

De todas maneras, la aceleración que experimenta la inteligencia artificial, en especial en los procesos automatizados, seguramente lleve a las compañías a reconsiderar su posición actual en el corto o mediano plazo.

En el futuro es factible que las capacidades de gestión de la IA de la fuerza laboral de una compañía incidan en su competitividad de una manera determinante. En el informe ‘Global Talent Trends 2024’ de Mercer, ya se establece como quinta prioridad para el área de RRHH de las empresas rediseñar el trabajo para incorporar IA y automatización.

Probablemente un buen comienzo sea incorporar la IA a los procesos de capacitación, para favorecer a los procesos de transformación cultural que permitan asimilar la evolución tecnológica de la organización.

Por ejemplo, a través de cursos que aporten competencias vinculadas a cómo optimizar y potenciar el desempeño con inteligencia artificial o para aprender su aplicación en los procesos diarios.

El siguiente nivel sería incorporar algoritmos de IA a las plataformas formativas, para analizar datos sobre el rendimiento y las preferencias de los estudiantes, generando recomendaciones de cursos y planes o adaptando el contenido y la metodología de aprendizaje de manera individualizada.

Además, la IA ya permite la creación de experiencias de aprendizaje interactivas y envolventes, como simulaciones realistas o la utilización de asistentes virtuales, que facilitan la retención del conocimiento y la práctica de habilidades, incluso interactuando con clientes en formato chatbot.

Al utilizar análisis predictivos, la IA también puede identificar con mayor precisión áreas de mejora y sugerir recomendaciones personalizadas para optimizar el proceso de aprendizaje. Lo que resulta en una capacitación más efectiva y orientada a resultados.

Así se podría mejorar la eficiencia, la personalización y el engagement de las capacitaciones.

Ver a los avances tecnológicos como una amenaza, será un obstáculo de magnitud para adaptarse al mundo que viene y un problema para la productividad y competitividad de las empresas.

Por el contrario, entenderlos como una oportunidad para la optimización del tiempo, para la facilitación de las tareas laborales y para la incorporación de mayor valor agregado, colocará a la fuerza laboral en una mejor posición de adaptación en relación a la transformación digital.

La creciente utilización de la realidad virtual en programas de capacitación se debe a su aptitud única para proporcionar experiencias inmersivas y prácticas, superando las limitaciones de los métodos tradicionales de entrenamiento.

Las simulaciones realistas permiten a los empleados enfrentarse a situaciones del mundo real en un entorno controlado:

• facilitando la práctica sin riesgos
• mejorando la transferencia de habilidades

Esta tecnología también aborda la necesidad de formación en entornos peligrosos o costosos, donde la práctica directa puede ser difícil o prohibitiva.

Además, la personalización del aprendizaje, el incremento en los niveles de retención de conocimiento y habilidades, la mejora del compromiso con el proceso de entrenamiento, y la capacidad para transferir competencias al puesto de trabajo, hacen de esta tecnología una aliado clave en la mejora del desempeño individual y colectivo.

Por otra parte, es importante destacar que un proyecto de realidad virtual no necesariamente tiene que involucrar gafas costosas, e incluso puede prescindir de ellas y continuar siendo efectivo.

De hecho, hoy se pueden implementar iniciativas de RV más accesibles desde la inversión, utilizando tablets para interactuar con escenarios 3D que se pueden girar y recorrer como en una película, interactuando con objetos o desarrollando acciones puntuales. El sistema irá marcando cuando se actúa correctamente o señalando las decisiones equivocadas.

En definitiva, la realidad virtual se está consolidando como una herramienta efectiva, que no solo transforma la forma en que los empleados adquieren habilidades, sino que también ofrece un enfoque más atractivo para el desarrollo profesional.

6 razones por las cuales resultan convenientes los entrenamientos con RV

La implementación de la realidad virtual en los procesos formativos de una empresa puede aportar diversos beneficios que superen a los métodos tradicionales, y permitan acceder a otro nivel de capacitación.

Entre razones por las cuales una empresa debería considerar la adopción de la realidad virtual en su estrategia de formación, se destacan las siguientes:

1) Experiencia inmersiva

La realidad virtual proporciona experiencias de aprendizaje inmersivas en las cuales se pueden simular situaciones del mundo real.

Esto es particularmente valioso en entornos donde la práctica directa puede ser costosa, peligrosa o difícil de replicar. Tal es el caso de la formación en habilidades prácticas, manejo de equipos o maquinaria, y la respuesta ante situaciones de emergencia.

2) Aprendizaje basado en escenarios

La RV permite la creación de escenarios de capacitación realistas y específicos para la industria. Incluso, permite trabajar con gemelos digitales, que son réplicas exactas de espacios de trabajo, maquinarias y herramientas.

Los empleados pueden enfrentarse a desafíos y tomar decisiones en un entorno virtual que refleje fielmente su lugar de trabajo.

De esta manera, se mejora la transferencia de habilidades a situaciones del mundo real, y se resguarda la seguridad de las personas hasta que estén preparadas para interactuar con el entorno de trabajo y vehículos o dispositivos asociados.

3) Seguridad

En sectores donde la preservación de la seguridad de trabajo se enfrente a desafíos constantes y muchas veces extremos (industria manufacturera o sector salud), la realidad virtual puede simular situaciones peligrosas o procedimientos complejos, sin riesgos para la seguridad del empleado.

Esto permite la práctica y el perfeccionamiento de habilidades en un entorno controlado, con la posibilidad de cometer errores sin impacto en la vida real de los colaboradores u otras personas.

4) Personalización del aprendizaje

La RV permite adaptar la formación a las necesidades individuales de los empleados, con un nivel de personalización muy avanzado.

Cada colaborador puede avanzar a su propio ritmo y repetir escenarios cuantas veces sea necesario, para mejorar sus habilidades.

5) Mejora del compromiso y la retención

La naturaleza inmersiva de la realidad virtual puede aumentar el compromiso de los empleados y mejorar la retención de la información.

Así, los empleados interactúan con el contenido de aprendizaje de una manera más activa y participativa. Al punto que podemos hablar de experiencias reales.

6) Versatilidad

La RV puede utilizarse en una amplia gama de industrias, para la formación en habilidades técnicas, el desarrollo de soft skills y la adquisición de hábitos puntuales.

Su amplitud de aplicación hace de esta tecnología, una herramienta versátil y adaptable a diferentes necesidades de entrenamiento.

¿Cuándo se debería implementar RV en la capacitación corporativa?

La evaluación de incorporar un proyecto de realidad virtual en el marco de una estrategia de capacitación empresarial, debería estar asociada a las siguientes  necesidades:

• Aumentar la velocidad de entrenamiento, y mejorar el time to market.
• Optimizar las instancias formativas del personal, y los niveles de retención de los colaboradores.
• Desarrollar una experiencia que tendrá un impacto directo en los niveles de desempeño y en los resultados de la compañía.
• Disminuir los riesgos económicos y de seguridad, cuando la práctica directa podría resultar costosa o peligrosa.

Sectores como la industria manufacturera, el retail, la minería y la salud, donde la simulación de escenarios específicos es crucial, encuentran en la realidad virtual una solución invaluable.

Además, cuando se busca personalización del aprendizaje para adaptarse a las necesidades individuales de los empleados, o cuando la formación implica habilidades prácticas que requieren práctica repetida, esta tecnología se constituye en una elección estratégica para mejorar la eficiencia y la efectividad de los programas de capacitación corporativa.

La última edición del Reporte de Estrategia del Estado de las Aplicaciones para América Latina elaborado por F5, concluyó que la transformación digital se está acelerando en el sector industrial. Al punto que 8 de cada 10 encuestados de la región reportaron estar implementando proyectos activos.

Lo interesante es que el 51% está enfocado en negocios asistidos por inteligencia artificial. Lo cual marca la importancia de capacitar a los equipos corporativos en la adquisición de competencias digitales, que les permitan adaptarse a los nuevos escenarios productivos en proceso de conformación.

Esta necesidad se ve reforzada por los resultados del estudio 'Reinventando las Operaciones Empresariales', elaborado por Accenture, que revela como un 71% de las empresas que reinventan sus operaciones aprovechan mejor la IA y la automatización, en soluciones de gestión de la experiencia de clientes, empleados y partners.

El informe destaca que el camino hacia la madurez de las operaciones comprende 6 medidas entre las cuales se encuentra la incorporación de la inteligencia artificial, junto al desarrollo de una estrategia de datos, analítica y automatización.  Además, marca la importancia de las prácticas avanzadas, la colaboración entre negocio y tecnología, la gestión del talento y el desarrollo de experiencias.

En relación a la IA, se señala su uso en casi todos los procesos para redefinir niveles de rendimiento. También se remarca la importancia de impulsar planes de reinvención estratégica continua basados en IA, que deberían reevaluarse en forma constante.

Además, se hace mención al rol de la IA en la mejora continua de los programas de experiencia de las empresas.

Sin duda, la innovación está marcando parte de la agenda corporativa. De hecho, el informe "Reaching New Heights in Uncertain Times" del Boston Consulting Group (BCG), reveló que el 79% de las empresas la ve como una de las tres principales prioridades para este año.

Prueba de ello es que el 90% de los innovadores líderes están aumentando su gasto en tecnología e innovación.

Teniendo en cuenta la tendencia a incrementar los niveles de innovación y la incorporación transversal de la inteligencia artificial en las organizaciones, es importante que la gestión del talento comience a prepararse para afrontar las nuevas dinámicas productivas. 

Desde élogos entendemos que desarrollar estrategias de capacitación vinculadas a la incorporación de competencias digitales, es un imperativo transversal a todas las áreas de una compañía.

La adquisición de este tipo de habilidades permitirá lograr procesos de transformación digital más efectivos, y aportará a los colaboradores una mayor flexibilidad, agilidad y capacidad de adaptación al cambio, impactando positivamente en su desempeño, y en los resultados de las empresas.

Para Diego F. Angel-Urdinola (Umbrella Trust Funds - World Bank), la falta de formación adecuada para gestionar los riesgos industriales constituye uno de los factores determinantes para que se produzcan accidentes laborales.

Desde su perspectiva, el uso inadecuado de los equipos, la exposición limitada a técnicas de prevención de accidentes y la carencia de protocolos claros, constituyen causas que incrementan los niveles de riesgo laboral.

En este marco, sostiene que la realidad virtual (RV) es una alternativa prometedora para capacitar a los trabajadores sobre seguridad y prevención de riesgos, a fin de mitigar su incidencia, proporcionar una respuesta rápida y minimizar las víctimas.

Lo interesante de esta tecnología es que permite preparar a las personas para enfrentar emergencias y aprender a operar maquinaria de manera adecuada en entornos reales simulados.

En este sentido, Angel-Urdinola sostiene que los trabajadores pueden asimilar a través de estas simulaciones como experiencias ‘vividas’, adquiriendo conocimientos de larga duración y aplicables al puesto y el entorno laboral.

RV: un factor clave para transferir competencias al puesto de trabajo 

A partir de estas reflexiones y teniendo en cuenta las necesidades actuales de las empresas, y el contexto de oportunidad que tienen para la gestión del talento, analizamos algunos beneficios que la realidad virtual aporta a los procesos de capacitación corporativos:

1. Inmersión total: sumerge a los empleados en un entorno virtual realista, permitiéndoles experimentar situaciones y escenarios simulados, acordes a los que eventualmente tendrán que enfrentar. Lo cual facilita el desarrollo de aprendizajes más profundos y memorables.

Al brindar la capacidad de practicar en un entorno inmersivo, sin incurrir en riesgos y con bajo estrés, la capacitación basada en RV da como resultado niveles de confianza más altos y una capacidad mejorada para aplicar realmente el aprendizaje en el trabajo.

2. Aprendizaje práctico: los trabajadores pueden practicar habilidades y procedimientos en un entorno virtual sin riesgos ni consecuencias costosas en el mundo real. Esto es especialmente valioso para la capacitación en áreas como la seguridad laboral y la operación de maquinaria.

En efecto, las situaciones de emergencia o el manejo de maquinarias complejas, pueden ser difíciles de reproducir en la vida real. Sin embargo, la realidad virtual proporciona una solución efectiva de entrenamiento en escenarios realistas.

Como señalan desde Deloitte simular situaciones reales, o casos de uso habituales, permite reducir los riesgos en los procesos o procedimientos más críticos o peligrosos, ganando en la seguridad del empleado.

3. Personalización: ofrece la posibilidad de adaptar la capacitación a las necesidades individuales de cada colaborador en función de múltiples indicadores de desempeño.

Sus capacidades de personalización y adaptabilidad a las necesidades de las organizaciones y de cada uno de sus empleados permiten incrementar la motivación y el compromiso, mejorando los niveles de participación y retención, y la incorporación de habilidades prácticas.

4. Evaluación y seguimiento: ofrece la posibilidad de dar un seguimiento detallado del progreso de los empleados y la evaluación de su desempeño. Los datos recopilados pueden utilizarse para identificar áreas de mejora y ajustar la capacitación en consecuencia. Especialmente a través de la retroalimentación en tiempo real.

En este sentido, desde Deloitte manifiestan que la tecnología permite testear la eficacia del modelo de aprendizaje, pudiendo identificar los puntos de la formación que pueden ser más difíciles. Siguiendo esta línea, sostienen que los procesos pueden ir adaptándose a nuevas necesidades o realidades de la organización, de forma iterativa.

5. Posibilidad de utilizar tecnología disminuyendo costos: los procesos de realidad virtual se pueden desarrollar sin la necesidad de incorporar visores, reduciendo de esta manera los niveles de inversión. En su reemplazo pueden usarse tablets, incluso en modalidad off line.

Si bien no es inmersivo, mejora la experiencia de ‘aprender haciendo’ exponencialmente respecto del e-Learning tradicional, y con valores muy accesibles por el tipo de dispositivos requeridos para impartir la capacitación

6. Ahorro de tiempos de capacitación: teniendo en cuenta que por las exigencias del negocio, la cantidad de tiempo disponible para desarrollar instancias formativas es cada vez más escasa. En este contexto, la capacidad de incorporar contenidos de una forma más veloz resulta esencial.
7. Accesibilidad: permite acceder a un proceso de capacitación en cualquier momento y lugar, facilitando la formación continua y la actualización de habilidades, sin interrumpir la operación normal de la empresa.
8. Mejora de la retención de conocimientos: a raíz de la inmersión y la experiencia práctica que propone la realidad virtual, los empleados tienden a retener mejor la información y las habilidades adquiridas.

Las simulaciones y las experiencias inmersivas controlan la visión y la atención de las personas. No hay interrupciones ni opciones para realizar múltiples tareas, aseguran los responsables de un reporte de PwC (Estados Unidos) sobre realidad virtual y metaverso en entornos de capacitación.

9. Competitividad organizacional: las empresas que adoptan esta tecnología se destacan como empleadores innovadores y atractivos, con la posibilidad de mejor sus niveles de atracción y retención de talento.

Potenciando los procesos formativos con tecnologías emergentes

El reporte ‘What does virtual reality and the metaverse mean for training?’, elaborado por los expertos de PwC US, Scott Likens y Andrea Mower, analiza el valor de la realidad virtual en el entrenamiento de habilidades interpersonales, mencionando que el  51% de las empresas se encuentran en proceso de integrar la realidad virtual en su estrategia.

Otras revelaciones del estudio indican que los colaboradores que participan de capacitaciones con realidad virtual tienen más confianza para actuar sobre lo que aprendieron.

Además, el informe señala que los empleados están más conectados emocionalmente con el contenido. Un indicador central, considerando que la conexión emocional es determinante para una incorporación más efectiva de competencias al puesto de trabajo.

Como venimos sosteniendo en artículos anteriores, la realidad virtual demuestra tener un impacto significativo en las capacitaciones corporativas. Ofreciendo enfoques innovadores para la formación empresarial y el desarrollo de habilidades críticas, a través de experiencias inmersivas en entornos simulados, seguros y controlados.

82% de los ejecutivos considera que los empleados corporativos necesitan mejorar sus habilidades para afrontar con éxito el nuevo mundo que comienza a configurarse a partir del crecimiento que está experimentando la inteligencia artificial. No obstante, el 60% aún no está suficientemente capacitado.

Así lo revela el Informe Work Trend Index elaborado por Microsoft, donde se señala que para no perder niveles de empleabilidad, la fuerza laboral debe reinventarse y adoptar habilidades que le permitan prosperar profesionalmente. Entre ellas, la IA.

Como explica Satya Nadella, Chairman y CEO de Microsoft, existe una enorme oportunidad para que las herramientas impulsadas por inteligencia artificial ayuden a empoderar a los empleados

En este sentido, el reporte de Microsoft analiza tres variables:

1) Deuda digital. Todos tenemos una pasivo en términos de ingreso de datos, emails sin responder, y notificaciones que superan la capacidad de procesamiento del ser humano. A medida que el ritmo se intensifica, es más complicado resolver el rojo de esa deuda:

• 64% de los trabajadores reconoce que le cuesta tener tiempo y energía para realizar sus labores.
• Es 3,5 veces más probable que esas personas tengan dificultades con la innovación y el pensamiento estratégico.
• 68% de las personas dicen que no tienen suficiente tiempo de concentración ininterrumpido durante la jornada laboral.

Frente a este panorama, la IA puede inclinar la balanza a favor de las personas, para que puedan ahorrar tiempo y energía.

2) Alianza entre inteligencia artificial y personas

Los empleados están más ansiosos en que la IA les disminuya las exigencias laborales, delegándole tareas (70%), que en perder el trabajo debido a la tecnología (49%).

De hecho, el informe revela que 76% de las personas se sentirían cómodas usando IA para tareas administrativas, 79% para trabajos analíticos y 73% para cuestiones creativas.

3) Todos los colaboradores necesitan aptitudes de IA

Los líderes encuestados por Microsoft dijeron que es esencial que los empleados aprendan cuándo conviene aprovechar la inteligencia artificial.

Desde élogos, reforzamos el concepto apuntando a que los colaboradores aprendan a utilizar la tecnología para sacarle el máximo provecho.

En este sentido y volviendo sobre el informe de Microsoft, entre sus conclusiones se advierte que a medida que la IA reconfigure el trabajo, será más importante la capacidad de trabajar iterativamente con ella.

En este sentido, Karin Kimbrough, economista jefe de LinkedIn, considera que ya estamos en la siguiente fase de cambio con la introducción de la IA generativa, que está comenzando a remodelar el mercado laboral:

• ampliando las oportunidades,
• creando nuevos roles,
• aumentando la productividad.

Capacitaciones corporativas & inteligencia artificial

La aplicación de IA en la capacitación en el puesto de trabajo puede revolucionar la forma en que se adquieren y desarrollan competencias.

Veamos algunas aplicaciones concretas de esta tecnología en procesos formativos empresariales:

• Personalización: la IA puede adaptar los programas de capacitación según las necesidades y habilidades individuales de cada empleado, brindando una experiencia de aprendizaje más efectiva.
• Análisis de habilidades: generando casos con IA generativa se podrían evaluar las habilidades y conocimientos de los empleados para identificar brechas y diseñar programas de capacitación específicos.
• Aprendizaje automático: la IA puede analizar el progreso y el rendimiento del empleado en tiempo real, ajustando la capacitación según el desempeño y proporcionando retroalimentación instantánea.
• Chatbots y asistentes virtuales: pueden responder preguntas de los empleados y proporcionar información relevante en tiempo real durante su capacitación.
• Simulaciones y escenarios virtuales: La inteligencia artificial puede generar situaciones realistas para que los empleados practiquen habilidades en un entorno virtual, permitiendo un aprendizaje práctico y seguro.
• Recomendaciones de contenido: La IA puede sugerir materiales de capacitación y recursos adicionales basados en los intereses y necesidades del empleado.
• Análisis de datos: también analizar grandes conjuntos de datos para identificar patrones de aprendizaje y mejorar continuamente los métodos de capacitación.
• Realidad aumentada y realidad virtual: La inteligencia artificial cuenta con las capacidades para integrarse en experiencias de RA y RV para crear simulaciones más interactivas y envolventes.
• Automatización de tareas repetitivas: La IA puede manejar tareas administrativas relacionadas con la capacitación, permitiendo a los instructores centrarse en la interacción humana y el contenido de alto valor.

Sin duda, la inteligencia artificial puede mejorar la eficiencia, la efectividad y la personalización de la capacitación para el puesto de trabajo, permitiendo un aprendizaje más práctico, adaptativo y centrado en el empleado.

 Foto de Mimi Thian en Unsplash  

La evidencia nos muestra que aplicar tecnología en los procesos formativos, potencia las posibilidades de trasmitir competencias al puesto de trabajo. En especial, favorecen la incorporación de habilidades digitales, hoy consideradas esenciales para desarrollarse en la gran mayoría de los ámbitos profesionales.

De hecho, la aceleración que está experimentando la transformación digital, exige a las empresas a actualizar en forma constante a sus colaboradores, facilitando su adaptación tecnológica. El reloj corre cada vez más rápido, reduciendo el tiempo disponible para reaccionar.

En este contexto, la adquisición de habilidades digitales por parte de la fuerza laboral es sin duda uno de los principales desafíos corporativos para los próximos meses. Más aún, teniendo en cuenta que el trabajo conjunto entre máquinas y seres humanos será cada vez más común.

La investigación de Manpower Group titulada ‘La Nueva era del Potencial Humano’ estima que para 2025 las tareas entre las personas y las máquinas se dividirán por igual. Además, anticipa que el 50% de todos los colaboradores necesitarán volver a capacitarse para ese año.

Lo cual lleva a hacer una reflexión que Luis Guastini, Director General de ManpowerGroup Argentina, perfila con mucha claridad en una nota publicada por Forbes, al señalar que resulta fundamental entender que al hablar de transformación digital no se hace referencia al hardware y al software, sino a la adopción digital y la velocidad con la que las personas dentro de una compañía son capaces de incorporar estas herramientas para hacer su trabajo.

Para que esto ocurra, Guastini plantea dos factores necesarios, que incluso podríamos definir como imprescindibles:

• Reconocer el valor que le aporta la tecnología.
• Desarrollar habilidades que no pueden ser suplidas por la tecnología. Entre ellas, la empatía, la capacidad para comprender y resolver problemas y la habilidad de conectar diferentes ideas. También la curiosidad para preguntar continuamente y profundizar en un concepto, y la orientación a resultados para agilizar la respuesta.

En definitiva, trabajar sobre el mindset de las organizaciones y en especial sobre la comprensión que tengan las personas sobre el impacto de la tecnología en sus actividades laborales y en el desarrollo del sistema productivo.

Estamos yendo hacia un modelo en el cual los seres humanos tendremos que trabajar integrados con la tecnología, y en especial con la inteligencia artificial.

Ver a los avances tecnológicos como una amenaza, será un obstáculo de magnitud para adaptarse al mundo que viene y un problema para la productividad y competitividad de las empresas.

Por el contrario, entenderlos como una oportunidad para la optimización del tiempo, para la facilitación de las tareas laborales y para la incorporación de  mayor valor agregado, colocará a la fuerza laboral en una mejor posición de adaptación en relación a la transformación digital.

Digital skills: la importancia de entender sus implicancias

La incorporación de habilidades digitales no solo impacta sobre la capacidad de adaptarse con éxito al cambio tecnológico y a las nuevas dinámicas productivas. También incide en la posibilidad de incorporar innovaciones que permitan acelerar precisamente la incorporación de esas competencias vitales para progresar.

Para expresarlo en forma gráfica: la dinámica productiva del huevo y la gallina, en formato tecnológico.

Un ejemplo concreto puede observarse en la incorporación de la realidad virtual a los procesos de capacitación corporativos.

El estudio ‘¿Qué significa la realidad virtual y el metaverso para el entrenamiento?’ desarrollado por PwC, muestra algunos hallazgos sobre el valor de la realidad virtual en el entrenamiento de habilidades interpersonales.

El reporte expresa que las personas que participan en cursos de realidad virtual pueden:

• Capacitarse hasta cuatro veces más rápido.
• Tienen más confianza para aplicar lo que se les enseña.
• Se muestran más conectados emocionalmente con los contenidos.
• Están más enfocados.

Los autores del informe de PwC, Scott Likens y Andrea Mower, consideran que el aprendizaje a través de la realidad virtual, dentro y fuera del metaverso, incluye los elementos clave para enfrentar los desafíos actuales, con una experiencia centrada en el ser humano, y una tecnología que aumenta la productividad sin sacrificar la calidad.

El 51% de las empresas están en el proceso de integrar la realidad virtual en sus estrategias de capacitación o ya la incorporaron en al menos una línea de negocio. Así lo revela la encuesta PwC 2022 US Metaverse, destacando la efectividad que aporta esta tecnología a los procesos formativos corporativos.

Teniendo en cuenta la penetración que está teniendo la realidad extendida en el ámbito laboral, el reporte ‘What does virtual reality and the metaverse mean for training?’, elaborado por los expertos de PwC US, Scott Likens y Andrea Mower, analiza 5 hallazgos sobre el valor de la realidad virtual en el entrenamiento de habilidades interpersonales.

1. Quienes toman cursos apoyados en realidad virtual pueden capacitarse hasta cuatro veces más rápido que en instancias de formación presencial, señala el informe.

Es decir, que lo que toma 2 horas para aprenderse en un aula física podría asimilarse en solo 30 minutos usando VR (en las clases online se requieren 45 minutos).

Como venimos expresando en artículos anteriores y teniendo en cuenta que por las exigencias del negocio, la cantidad de tiempo disponible para desarrollar instancias formativas es cada vez más escasa; la capacidad de incorporar contenidos de una forma más veloz resulta esencial.

2. Los colaboradores que participan de capacitaciones con realidad virtual tienen 275% más confianza para actuar sobre lo que aprendieron, lo cual implica una mejora del 40% respecto al aula presencial y del 35% en relación al e-learning.

“Al brindar la capacidad de practicar en un entorno inmersivo, sin incurrir en riesgos y con bajo estrés, la capacitación basada en RV da como resultado niveles de confianza más altos y una capacidad mejorada para aplicar realmente el aprendizaje en el trabajo”, reflexionan los autores del estudio.

3. Los empleados están 3,75 veces más conectados emocionalmente con el contenido de realidad virtual, respecto de los contenidos de instancias formativas presenciales, y 2,3 veces más conectados emocionalmente que los alumnos online.

Este indicador resulta central ya que esa conexión emocional es determinante para una incorporación más efectiva de competencias al puesto de trabajo.

4. Quienes se capacitan con realidad virtual están, durante la instancia de formación, 4 veces más enfocados que los alumnos de e-learning y 1.5 veces más que los estudiantes presenciales, ya que las simulaciones y las experiencias inmersivas controlan la visión y la atención de las personas. “No hay interrupciones ni opciones para realizar múltiples tareas”, aseguran los responsables del reporte.
5. El aprendizaje de RV puede ser más rentable a escala.

Otra opción es generar procesos formativos de realidad virtual que no requieran del uso de cascos, y puedan activarse desde dispositivos móviles, incluso off-line. Si bien no es inmersivo, mejora la experiencia de “aprender haciendo” exponencialmente respecto del e-Learning tradicional, y con valores muy accesibles por el tipo de dispositivos requeridos para impartir la capacitación.    

Una modalidad, en este último caso, que estamos implementando en muchos proyectos que desarrollamos desde élogos en Chile y otros países de América Latina.

Conclusión

La realidad virtual viene demostrando tener un impacto significativo en las capacitaciones corporativas, ofreciendo enfoques innovadores para la formación empresarial y el desarrollo de habilidades críticas, a través de experiencias inmersivas en entornos simulados, seguros y controlados.

Sus capacidades de personalización y adaptabilidad a las necesidades de las organizaciones y de cada uno de sus empleados permiten incrementar la motivación y el compromiso, mejorando los niveles de participación y retención, y la incorporación de habilidades prácticas.

Sus beneficios nos interpelan a no continuar aplicando las mismas recetas de hace 20 años frente a circunstancias que cambiaron completamente.

Hoy es importante asimilar la transformación digital en la mayor medida que podamos, adecuando los entrenamientos a las necesidades del negocio.

Hay que ser innovadores y disruptivos, y potenciar esta tendencia a pesar de las limitaciones, combinando creatividad, liderazgo tecnológico y realismo contextual al mismo tiempo.

Recomendamos leer el informe ‘What does virtual reality and the metaverse mean for training?’ para obtener mayores indicadores sobre el impacto positivo de la realidad virtual en los procesos de capacitación corporativos.

La transformación digital en la cual estamos inmersos nos llevó a cambiar nuestras formas y hábitos de acceder a la información y procesarla. 

En simultáneo, el incremento exponencial de información disponible y la manera de relacionarnos con las pantallas, lleva a que la atención que se presta a los contenidos sea cada vez más breve.

La reducción del tiempo que las áreas operativas nos entregan a los colaboradores para capacitarlos, sumado a la escasa atención frente al consumo de información, presenta un desafío para cumplir con los procesos formativos corporativos, que deben asumir esta problemática y adaptarse a las circunstancias de contexto.

Lo cual lleva a acortar la duración de las capacitaciones en las empresas, y a reformular las estrategias pedagógicas y el desarrollo de contenidos.

Un desafío no menor, teniendo en cuenta que las normativas que regulan el negocio generalmente requieren de tiempos mayores a los que disponemos de los colaboradores, en el marco de un proceso de formación.

Por ello debemos ser creativos y complementar la formación con muchos elementos OJT (on the job training), asegurando que cada persona disponga de la información que requiere en el momento justo.

¿Cómo lograrlo? A través de múltiples recursos pedagógicos de micro aprendizaje, entre los cuales se encuentran los videos cortos, las infografías, y los accesos a indicaciones -paso a paso- con un código QR (en el lugar de trabajo que sea necesario).

Teniendo en cuenta los contenidos que se deberían implementar, veamos las ventajas que aporta el micro aprendizaje:

1. Ofrece instancias de capacitación 100% enfocadas en la necesidad puntual a resolver.
2. Brinda un apoyo tangible a cada colaborador en el momento exacto de necesidad y en forma inmediata.
3. Resuelve requerimientos de actualización y formación de empresas, en el lugar de desempeño y durante la jornada laboral (sea una mina, una fábrica, una tienda departamental, en la vía pública, u otro ámbito laboral).
4. Se adapta a la movilidad actual de las comunicaciones, y permite acceder a recursos de capacitación a través de smartphones y otros dispositivos móviles.
5. Provee recursos de aprendizaje interactivos, relevantes y digeribles, de aplicación inmediata, en un formato que permite concentrar la atención de quien recibe la capacitación o actualización.
6. Eleva los niveles de eficiencia de los procesos de capacitación.
7. Genera mayor compromiso, motivación e interés, adecuándose a los umbrales de atención que hoy presentan nuevas generaciones que se incorporan al ámbito laboral.
8. Asegura una mayor retención del conocimiento.
9. Responde eficientemente a los requerimientos actuales de incorporar constantemente nuevos conocimientos y competencias.
10. Evita la dispersión de quienes se capacitan y como consecuencia de ello la deserción de un curso.
11. Disminuye los costos de producción.
12. Es compatible con múltiples formatos de contenidos: video principalmente, pero también infografías, ilustraciones o gráficos, realidad aumentada entre otros.

Ofrecer breves instancias de capacitación que resuelvan necesidades específicas en el puesto de trabajo (y en el momento exacto que se requieren), está marcando un diferencial competitivo para muchas organizaciones.

La clave pasa por tener la capacidad suficiente para adecuar la incorporación de normativas que regulan el negocio, en los tiempos de atención disponibles por parte de las personas que serán capacitadas.

Foto de Cova Software en Unsplash

En estos últimos años las organizaciones experimentan el desafío de gestionar equipos de trabajo multigeneracionales, con intereses e inquietudes diversas. Con una visión distinta del mundo, las organizaciones y la vinculación con el trabajo. Con formas diferentes de acceder y procesar la información. 

Como no había pasado antes, hasta cuatro generaciones conviven dentro de los ámbitos laborales: centennials, millennials, generación X y baby boomers.

Un contexto apasionante y complejo, que exige, para garantizar procesos formativos exitosos en las empresas, al menos cuatro factores fundamentales:

• Incorporar abordajes diferenciados al diseñar proyectos de capacitación
• repensar las estrategias pedagógicas a implementarse
• analizar las tecnologías en las cuales nos apoyaremos
• considerar las particularidades de cada generación

La incorporación de los centennials a la fuerza laboral supone un desafío mayor al propuesto por sus antecesores, los milennials.

La irrupción de una generación que nació con las redes sociales, naturalizando avances tecnológicos permanentes y cambios de paradigmas constantes, desafía a los departamentos de recursos humanos, y especialmente a los responsables de desarrollo del talento de las organizaciones, a niveles nunca antes vistos.

A quienes crecieron comunicándose y relacionándose a través de redes sociales, y jugando WII, Xbox, PlayStation y Nintendo Switch: ¿podríamos capacitarlos con Power Point animados, PDFs o con cursos de e-learning tradicionales? 

Sería como llevarlos a la Edad de Piedra, a través de propuestas con las cuales sería imposible que pudieran conectar.

Por eso, cuando hablamos de retener talento debemos empezar a aggiornar el mensaje y hablar en el idioma propio de cada generación.

Y lo que es aún más complejo, generar trayectos que involucren y entusiasmen a todas las generaciones que formarán parte del proceso formativo.

Para lograrlo, debemos hacer esfuerzos por incorporar las nuevas tecnologías (especialmente las emergentes) a los ecosistemas de capacitación, teniendo en cuenta que una de las funciones centrales de la tecnología precisamente es integrar y conectar.

Nos referimos en especial a la realidad virtual y la realidad aumentada, dos entornos sintonizados con una de las prácticas de entretenimiento más comunes en los jóvenes: los videojuegos.

Si planteamos espacios de capacitación similares a las experiencias lúdicas de las generaciones más jóvenes en los procesos formativos, estaremos conectando con ellos a otro nivel, garantizando:

• un incremento en la retención de lo aprendido
• mayores ratios de aplicación de las competencias adquiridas al puesto de trabajo
• un compromiso más profundo con la instancia de capacitación

En el caso de las generaciones que cuentan con un par de décadas más en su haber, la realidad extendida (virtual y aumentada), los transporta a un espacio sorprendente de descubrimiento y aventura, perfectamente adaptable a sus intereses.

La adaptación de los proyectos de entrenamiento corporativo a todas las capas generacionales de una organización, y la capacidad de integrar e interrelacionar a los extremos etarios, resulta central para poder lograr mejores resultados.

Como sostiene Denisse Goldfarb, ex Vicepresidenta de Personas en Walmart y Microsoft, y actualmente autora e instructora de LinkedIn Learning, la gestión de equipos multigeneracionales es un enfoque que aprovecha lo mejor de la diversidad de generaciones dentro del lugar de trabajo, captando la experiencia y madurez de los mayores en complemento con la mirada fresca y más digital de los jóvenes. 

En este sentido, Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career y director de Estrategia de Mercer, advierte que las compañías que no escuchan a sus empleados y demás grupos de interés, y que no adaptan su diseño constantemente, perderán la capacidad de recaudar capital, atraer y retener talento, y seguir siendo relevantes.

Contamos con las herramientas maduras y disponibles para asumir los retos que implica tener que capacitar un grupo de trabajo multigeneracional.  Se trata de establecer una visión de complementariedad entre las generaciones, desarrollando estrategias y proyectos de capacitación, que aprovechen lo mejor de cada una de ellas y establezcan sinergias evolutivas, que se adapten y favorezcan a todos.