Empresas y personas estamos navegando a través de un cambio de época, por momentos turbulento, en ocasiones incierto, que nos interpela a reflexionar sobre cómo asimilamos y nos adaptamos a nuevos contextos y desafíos.

Entre los indicadores que permiten caracterizar las aguas que estamos recorriendo, se destacan:

• la aceleración de la incorporación de tecnologías emergentes en las organizaciones, y su consecuente impacto en la forma de producir y operar,
• la necesidad de articular la gestión de una amplia variedad de funciones laborales entre máquinas y personas,
• las nuevas dinámicas de trabajo surgidas en los últimos años,
• las nuevas expectativas de las personas y su forma de relacionarse con los ámbitos laborales,
• las modificaciones que se están produciendo en la gestión empresarial a partir de las recurrentes crisis geopolíticas y económicas, locales e internacionales.

El nivel de disrupción actual exige la transformación de todas las compañías. Así lo sostiene el informe ‘La Reinvención total de la empresa’ de Accenture, en el que se plantean estrategias para alcanzar una nueva frontera del rendimiento.

Se trata de un reporte de alto interés para las organizaciones, donde se señala que la reinvención empresarial implica pasar de medir el liderazgo y la innovación digitales (en términos de líderes, liebres y rezagados), a evaluar a las compañías como Reinventores, Transformadores y Optimizadores.

Teniendo en cuenta que todas las estrategias a desplegarse exigen más tecnología y obligan a reconocer que precisamente la tecnología, es un factor crítico que seguirá definiendo los límites de lo posible. Y sin dejar de considerar que otro estudio realizado en 2022, reveló que siete de cada 10 iniciativas de transformación no cubren todas las expectativas de los líderes de negocio.

Lo interesante es que el 97% de los ejecutivos cree que la tecnología en general posee y seguirá teniendo un papel fundamental en su estrategia de reinvención y en los programas de transformación de su organización.

De hecho, una media del 40% de los ejecutivos en los tres grupos mencionados (Reinventores, Transformadores y Optimizadores) opina que la tecnología creció en importancia hasta convertirse en la máxima prioridad de los programas de transformación en los dos últimos años

Pero más allá del rol preponderante que tiene el factor tecnológico, como explica Nicolás Goldstein, Presidente ejecutivo de Accenture Chile, en una nota de opinión recientemente publicada en Forbes Chile, se trata de repensar completamente las cosas. “Cómo debemos crecer, operar, relacionarnos con el ecosistema y cómo crear valor”, advierte.

En este sentido, Goldstein manifiesta que se trata de un gran reto y una oportunidad, referenciando que la disrupción en los negocios creció un 200% en los últimos cinco años. Y entendiendo la disrupción como el nivel de volatilidad y cambio en las esferas económica, social, geopolítica, medioambiental, del consumidor y tecnológica.

Buenas prácticas para la reinvención continua

Volviendo sobre el reporte de Accenture, las prácticas que se adoptaron para fomentar una mentalidad de reinvención continua, son las siguientes (por orden de prioridad):

1. Reevaluar la prioridad de iniciativas existentes y añadir nuevas iniciativas a la estrategia de reinvención como parte de procesos de planificación básicos (58%)
2. Colaborar con partners de negocio para impulsar la innovación en todo momento (50%)
3. Usar una metodología de innovación para generar ideas nuevas (40%)
4. Colaborar con otras empresas que se han reinventado para aprender de su experiencia (39%)
5. Recurrir a los empleados para generar ideas nuevas (38%)

Cada una de estas prácticas y todas ellas, implican gestionar una transformación cultural en las empresas e incluso trabajar sobre el mindset corporativo.

Como destaca el informe de Accenture, la reinvención total de la empresa no es tanto una forma de actuar, sino una forma de ser. “Es una fuerza que une a los ejecutivos y a todas las funciones y áreas de negocio, puesto que, por definición, su éxito depende de todos ellos”, apunta.

Agregando que la reinvención requiere nuevas capacidades y una comprensión más profunda de la tecnología, la gestión del cambio, la comunicación y la colaboración, para obtener resultados en menos tiempo.

Lo cual lleva a la necesidad de alinear a toda la empresa con esta visión. “Es importante comunicar el cambio y facultar al personal en todos los niveles”, aseguran desde Accenture.

¿Cómo adaptar a los equipos hacia el cambio y la reinvención?

Ya por fuera del informe que estamos analizando y en relación a la importancia de comunicar la reinvención que atraviesa cada organización, resulta fundamental considerar que para lograr un proceso de cambio efectivo que derrame en toda la organización, se deben desarrollar estrategias eficaces de gestión del talento.

Proyectos que alineen a los equipos en función de los cambios que se están impulsando y que modifican y modificarán estructuralmente a la empresa en todas sus dimensiones.

Desde élogos ya estamos apoyando a empresas chilenas y latinoamericanas en la consolidación de sus procesos de reinvención, acompañando el desarrollo de nuevas habilidades, adaptación al cambio y desarrollo de competencias digitales.

En este proceso entrenamos a los equipos con simuladores de realidad virtual, siempre atendiendo las necesidades de negocio del día a día de nuestras empresas clientes.

En síntesis, dándoles soporte en sus proyectos de capacitación transversales, a través de la incorporación de inteligencia artificial y realidad aumentada.

¡¡Adecuamos la formación a la cultura, realidad del negocio y presupuesto de cada cliente!!

82% de los ejecutivos considera que los empleados corporativos necesitan mejorar sus habilidades para afrontar con éxito el nuevo mundo que comienza a configurarse a partir del crecimiento que está experimentando la inteligencia artificial. No obstante, el 60% aún no está suficientemente capacitado.

Así lo revela el Informe Work Trend Index elaborado por Microsoft, donde se señala que para no perder niveles de empleabilidad, la fuerza laboral debe reinventarse y adoptar habilidades que le permitan prosperar profesionalmente. Entre ellas, la IA.

Como explica Satya Nadella, Chairman y CEO de Microsoft, existe una enorme oportunidad para que las herramientas impulsadas por inteligencia artificial ayuden a empoderar a los empleados

En este sentido, el reporte de Microsoft analiza tres variables:

1) Deuda digital. Todos tenemos una pasivo en términos de ingreso de datos, emails sin responder, y notificaciones que superan la capacidad de procesamiento del ser humano. A medida que el ritmo se intensifica, es más complicado resolver el rojo de esa deuda:

• 64% de los trabajadores reconoce que le cuesta tener tiempo y energía para realizar sus labores.
• Es 3,5 veces más probable que esas personas tengan dificultades con la innovación y el pensamiento estratégico.
• 68% de las personas dicen que no tienen suficiente tiempo de concentración ininterrumpido durante la jornada laboral.

Frente a este panorama, la IA puede inclinar la balanza a favor de las personas, para que puedan ahorrar tiempo y energía.

2) Alianza entre inteligencia artificial y personas

Los empleados están más ansiosos en que la IA les disminuya las exigencias laborales, delegándole tareas (70%), que en perder el trabajo debido a la tecnología (49%).

De hecho, el informe revela que 76% de las personas se sentirían cómodas usando IA para tareas administrativas, 79% para trabajos analíticos y 73% para cuestiones creativas.

3) Todos los colaboradores necesitan aptitudes de IA

Los líderes encuestados por Microsoft dijeron que es esencial que los empleados aprendan cuándo conviene aprovechar la inteligencia artificial.

Desde élogos, reforzamos el concepto apuntando a que los colaboradores aprendan a utilizar la tecnología para sacarle el máximo provecho.

En este sentido y volviendo sobre el informe de Microsoft, entre sus conclusiones se advierte que a medida que la IA reconfigure el trabajo, será más importante la capacidad de trabajar iterativamente con ella.

En este sentido, Karin Kimbrough, economista jefe de LinkedIn, considera que ya estamos en la siguiente fase de cambio con la introducción de la IA generativa, que está comenzando a remodelar el mercado laboral:

• ampliando las oportunidades,
• creando nuevos roles,
• aumentando la productividad.

Capacitaciones corporativas & inteligencia artificial

La aplicación de IA en la capacitación en el puesto de trabajo puede revolucionar la forma en que se adquieren y desarrollan competencias.

Veamos algunas aplicaciones concretas de esta tecnología en procesos formativos empresariales:

• Personalización: la IA puede adaptar los programas de capacitación según las necesidades y habilidades individuales de cada empleado, brindando una experiencia de aprendizaje más efectiva.
• Análisis de habilidades: generando casos con IA generativa se podrían evaluar las habilidades y conocimientos de los empleados para identificar brechas y diseñar programas de capacitación específicos.
• Aprendizaje automático: la IA puede analizar el progreso y el rendimiento del empleado en tiempo real, ajustando la capacitación según el desempeño y proporcionando retroalimentación instantánea.
• Chatbots y asistentes virtuales: pueden responder preguntas de los empleados y proporcionar información relevante en tiempo real durante su capacitación.
• Simulaciones y escenarios virtuales: La inteligencia artificial puede generar situaciones realistas para que los empleados practiquen habilidades en un entorno virtual, permitiendo un aprendizaje práctico y seguro.
• Recomendaciones de contenido: La IA puede sugerir materiales de capacitación y recursos adicionales basados en los intereses y necesidades del empleado.
• Análisis de datos: también analizar grandes conjuntos de datos para identificar patrones de aprendizaje y mejorar continuamente los métodos de capacitación.
• Realidad aumentada y realidad virtual: La inteligencia artificial cuenta con las capacidades para integrarse en experiencias de RA y RV para crear simulaciones más interactivas y envolventes.
• Automatización de tareas repetitivas: La IA puede manejar tareas administrativas relacionadas con la capacitación, permitiendo a los instructores centrarse en la interacción humana y el contenido de alto valor.

Sin duda, la inteligencia artificial puede mejorar la eficiencia, la efectividad y la personalización de la capacitación para el puesto de trabajo, permitiendo un aprendizaje más práctico, adaptativo y centrado en el empleado.

 Foto de Mimi Thian en Unsplash  

La transformación digital en la cual estamos inmersos nos llevó a cambiar nuestras formas y hábitos de acceder a la información y procesarla. 

En simultáneo, el incremento exponencial de información disponible y la manera de relacionarnos con las pantallas, lleva a que la atención que se presta a los contenidos sea cada vez más breve.

La reducción del tiempo que las áreas operativas nos entregan a los colaboradores para capacitarlos, sumado a la escasa atención frente al consumo de información, presenta un desafío para cumplir con los procesos formativos corporativos, que deben asumir esta problemática y adaptarse a las circunstancias de contexto.

Lo cual lleva a acortar la duración de las capacitaciones en las empresas, y a reformular las estrategias pedagógicas y el desarrollo de contenidos.

Un desafío no menor, teniendo en cuenta que las normativas que regulan el negocio generalmente requieren de tiempos mayores a los que disponemos de los colaboradores, en el marco de un proceso de formación.

Por ello debemos ser creativos y complementar la formación con muchos elementos OJT (on the job training), asegurando que cada persona disponga de la información que requiere en el momento justo.

¿Cómo lograrlo? A través de múltiples recursos pedagógicos de micro aprendizaje, entre los cuales se encuentran los videos cortos, las infografías, y los accesos a indicaciones -paso a paso- con un código QR (en el lugar de trabajo que sea necesario).

Teniendo en cuenta los contenidos que se deberían implementar, veamos las ventajas que aporta el micro aprendizaje:

1. Ofrece instancias de capacitación 100% enfocadas en la necesidad puntual a resolver.
2. Brinda un apoyo tangible a cada colaborador en el momento exacto de necesidad y en forma inmediata.
3. Resuelve requerimientos de actualización y formación de empresas, en el lugar de desempeño y durante la jornada laboral (sea una mina, una fábrica, una tienda departamental, en la vía pública, u otro ámbito laboral).
4. Se adapta a la movilidad actual de las comunicaciones, y permite acceder a recursos de capacitación a través de smartphones y otros dispositivos móviles.
5. Provee recursos de aprendizaje interactivos, relevantes y digeribles, de aplicación inmediata, en un formato que permite concentrar la atención de quien recibe la capacitación o actualización.
6. Eleva los niveles de eficiencia de los procesos de capacitación.
7. Genera mayor compromiso, motivación e interés, adecuándose a los umbrales de atención que hoy presentan nuevas generaciones que se incorporan al ámbito laboral.
8. Asegura una mayor retención del conocimiento.
9. Responde eficientemente a los requerimientos actuales de incorporar constantemente nuevos conocimientos y competencias.
10. Evita la dispersión de quienes se capacitan y como consecuencia de ello la deserción de un curso.
11. Disminuye los costos de producción.
12. Es compatible con múltiples formatos de contenidos: video principalmente, pero también infografías, ilustraciones o gráficos, realidad aumentada entre otros.

Ofrecer breves instancias de capacitación que resuelvan necesidades específicas en el puesto de trabajo (y en el momento exacto que se requieren), está marcando un diferencial competitivo para muchas organizaciones.

La clave pasa por tener la capacidad suficiente para adecuar la incorporación de normativas que regulan el negocio, en los tiempos de atención disponibles por parte de las personas que serán capacitadas.

Foto de Cova Software en Unsplash

En estos últimos años las organizaciones experimentan el desafío de gestionar equipos de trabajo multigeneracionales, con intereses e inquietudes diversas. Con una visión distinta del mundo, las organizaciones y la vinculación con el trabajo. Con formas diferentes de acceder y procesar la información. 

Como no había pasado antes, hasta cuatro generaciones conviven dentro de los ámbitos laborales: centennials, millennials, generación X y baby boomers.

Un contexto apasionante y complejo, que exige, para garantizar procesos formativos exitosos en las empresas, al menos cuatro factores fundamentales:

• Incorporar abordajes diferenciados al diseñar proyectos de capacitación
• repensar las estrategias pedagógicas a implementarse
• analizar las tecnologías en las cuales nos apoyaremos
• considerar las particularidades de cada generación

La incorporación de los centennials a la fuerza laboral supone un desafío mayor al propuesto por sus antecesores, los milennials.

La irrupción de una generación que nació con las redes sociales, naturalizando avances tecnológicos permanentes y cambios de paradigmas constantes, desafía a los departamentos de recursos humanos, y especialmente a los responsables de desarrollo del talento de las organizaciones, a niveles nunca antes vistos.

A quienes crecieron comunicándose y relacionándose a través de redes sociales, y jugando WII, Xbox, PlayStation y Nintendo Switch: ¿podríamos capacitarlos con Power Point animados, PDFs o con cursos de e-learning tradicionales? 

Sería como llevarlos a la Edad de Piedra, a través de propuestas con las cuales sería imposible que pudieran conectar.

Por eso, cuando hablamos de retener talento debemos empezar a aggiornar el mensaje y hablar en el idioma propio de cada generación.

Y lo que es aún más complejo, generar trayectos que involucren y entusiasmen a todas las generaciones que formarán parte del proceso formativo.

Para lograrlo, debemos hacer esfuerzos por incorporar las nuevas tecnologías (especialmente las emergentes) a los ecosistemas de capacitación, teniendo en cuenta que una de las funciones centrales de la tecnología precisamente es integrar y conectar.

Nos referimos en especial a la realidad virtual y la realidad aumentada, dos entornos sintonizados con una de las prácticas de entretenimiento más comunes en los jóvenes: los videojuegos.

Si planteamos espacios de capacitación similares a las experiencias lúdicas de las generaciones más jóvenes en los procesos formativos, estaremos conectando con ellos a otro nivel, garantizando:

• un incremento en la retención de lo aprendido
• mayores ratios de aplicación de las competencias adquiridas al puesto de trabajo
• un compromiso más profundo con la instancia de capacitación

En el caso de las generaciones que cuentan con un par de décadas más en su haber, la realidad extendida (virtual y aumentada), los transporta a un espacio sorprendente de descubrimiento y aventura, perfectamente adaptable a sus intereses.

La adaptación de los proyectos de entrenamiento corporativo a todas las capas generacionales de una organización, y la capacidad de integrar e interrelacionar a los extremos etarios, resulta central para poder lograr mejores resultados.

Como sostiene Denisse Goldfarb, ex Vicepresidenta de Personas en Walmart y Microsoft, y actualmente autora e instructora de LinkedIn Learning, la gestión de equipos multigeneracionales es un enfoque que aprovecha lo mejor de la diversidad de generaciones dentro del lugar de trabajo, captando la experiencia y madurez de los mayores en complemento con la mirada fresca y más digital de los jóvenes. 

En este sentido, Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career y director de Estrategia de Mercer, advierte que las compañías que no escuchan a sus empleados y demás grupos de interés, y que no adaptan su diseño constantemente, perderán la capacidad de recaudar capital, atraer y retener talento, y seguir siendo relevantes.

Contamos con las herramientas maduras y disponibles para asumir los retos que implica tener que capacitar un grupo de trabajo multigeneracional.  Se trata de establecer una visión de complementariedad entre las generaciones, desarrollando estrategias y proyectos de capacitación, que aprovechen lo mejor de cada una de ellas y establezcan sinergias evolutivas, que se adapten y favorezcan a todos.

Crear estrategias formativas orientadas a futuro y ampliar las habilidades digitales de la fuerza laboral es un factor crítico para la productividad y competitividad de las organizaciones.

De hecho, como comentaba en un artículo anterior, el estudio “El Futuro del Trabajo” de Manpower Group y Everest Group reveló que el 83% de las compañías aumentó sus esfuerzos para actualizar y reconvertir habilidades.

El informe además destacó la importancia de entrenar a los empleados para que aprovechen aquellas herramientas digitales que aumenten sus fortalezas.

Precisamente, la aplicación de la realidad virtual, la realidad aumentada o ambas (realidad mixta) a los procesos de capacitación, contribuye a desarrollar las skills digitales que hoy necesitan:

• los profesionales, para mantener sus niveles de desempeño y empleabilidad,
• las organizaciones, para poder adaptarse a las nuevas exigencias del mercado.

La realidad virtual aplicada a proyectos formativos es lo que viene, por múltiples razones (entre ellas):

• permite entrenarse en entornos simulados, como si se estuviera trabajando en el lugar real de desempeño,
• mejora el nivel de transferencia de competencias al puesto de trabajo,
• suprime riesgos por la comisión de errores en el aprendizaje del manejo de herramientas y máquinas costosas,
• ofrece la posibilidad de anticiparse a situaciones de riesgos laborales y suprimirlas
• incorpora entornos que son de uso cotidiano en el ámbito social y lúdico, por parte de las nuevas generaciones de colaboradores (millennials y centennials), generando mayor empatía y compromiso con un entrenamiento.

Existiendo la necesidad de lograr capacitaciones con mayores niveles integración a ambientes reales de trabajo, y habiéndose comprobado a nivel mundial que la realidad virtual cubre con efectividad ese requerimiento, la pregunta es cuánto tardará esta tecnología en ser una herramienta accesible en América Latina.

Sin duda, nuestros países presentan varios obstáculos para la implementación de este tipo de innovaciones, que permiten optimizar y potenciar el desempeño de los colaboradores de una organización, y mejorar los resultados de una empresa:

• Falta de un buen ancho de banda.
• Imposibilidad de acceder a Internet en áreas productivas que se encuentran alejadas de los centros urbanos o en lugares geográficos complejos (minería, agricultura).
• Presupuestos acotados, con una realidad de alto costo tecnológico.
• Problemas de infraestructura.
• Inconvenientes en el reemplazo de colaboradores para que puedan capacitarse, por la disminución en las dotaciones de personal que se produjo en muchas compañías durante el 2022, como consecuencia de los malos resultados generales y la disminución en el consumo.

No obstante, y pese a las limitaciones señaladas, igualmente podemos dar soluciones y avanzar hacia la incorporación de tecnologías de punta, que le den una nueva dimensión a la actualización de la fuerza laboral.

Por ejemplo, y yendo al último de los obstáculos mencionados: para las empresas que debieron reducir sus dotaciones y cuentan con un equipo muy justo de colaboradores, sacarlos a capacitarse implica un alto costo de reemplazo de turnos y horas extra, entre otras variables.

Para resolverlo, desde élogos planificamos capacitaciones de 10 o 15 minutos como máximo, con ayudas concretas en el puesto de trabajo, que permiten:

• incorporar un modelo de trabajo
• corregir prácticas que puedan derivar en errores o riesgos
• mejorar el uso de una herramienta
• identificar problemas
• adquirir buenas prácticas
• fortalecer habilidades blandas

Estas instancias de entrenamiento de corta duración incorporan inicialmente realidad aumentada (3D) y luego realidad virtual, utilizando solo una tablet (en muchos casos sin requerir conectividad) y sin la necesidad de invertir en visores que puedan elevar significativamente el impacto económico de un proyecto.

De esta manera, nuestros clientes pueden utilizar las últimas tecnologías disponibles:

• bajando costos
• superando obstáculos de contexto

Lo que no podemos hacer es quedarnos estancados en los procesos de capacitaciones presenciales. En seguir aplicando las mismas recetas de hace 20 años en circunstancias que han cambiado completamente.

Hoy es importante adecuarnos a la transformación digital en la mayor medida que podamos, adecuando los entrenamientos a las necesidades del negocio.

Hay que ser innovadores y disruptivos, y potenciar esta tendencia a pesar de las limitaciones, combinando creatividad, liderazgo tecnológico y realismo contextual al mismo tiempo.

En el marco de una serie de artículos que publicaremos sobre las tecnologías que más están transformando los procesos de capacitación corporativa en grandes empresas, compartimos los aspectos más destacados de un informe del World Economic Forum.