La publicación del ‘Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2023: Construyendo el futuro ágil’ desarrollado por LinkedIn Learning, ofrece una foto actualizada de la gestión del talento en las empresas, con las personas y sus habilidades ubicadas en el centro del éxito organizacional.

Uno de los primeros análisis que efectúa el reporte apunta a los principales enfoques del área de aprendizaje y desarrollo para 2023:

• Alinear los programas de aprendizaje con los objetivos comerciales
• Mejorar las habilidades de los empleados
• Crear una cultura de aprendizaje
• Mejorar la retención de empleados

Hace años que venimos predicando que ninguno de estos cuatro pilares claves de una estrategia de gestión del talento puede faltar en cualquier proyecto formativo. Menos aún en tiempos dinámicos, inciertos y de máxima competitividad, como los actuales.

Hoy las capacitaciones deben optimizarse, personalizarse y apuntar a las necesidades específicas del negocio, sin perder de vista que si dejamos de lado el mindset corporativo resultará muy complejo llevar adelante entrenamientos efectivos.

El informe de LinkedIn Learning considera que el éxito organizacional depende del éxito de las personas, precisando que esta simple verdad guía el diseño de las experiencias de los empleados, desde su incorporación hasta su salida, con las necesidades humanas en el centro.

Con capacitaciones que logren transferir las competencias necesarias al puesto de trabajo, para que puedan ser aplicadas con eficiencia y efectividad a las tareas propias de cada colaborador, se estará contribuyendo a mejorar el desempeño personal y colectivo.

Como consecuencia de ello, los empleados estarán más seguros de sus capacidades y tendrán más garantías sobre la posibilidad real de adaptarse a los cambios que propone la actual transformación productiva y digital. Mientras que las compañías mejorarán sus niveles de retención de talento y estarán más cerca de lograr y superar sus objetivos de negocio.

Recalculando habilidades críticas

En este contexto, es importante tener en cuenta -como señala el reporte- que las habilidades exigidas por el mercado laboral cambiaron en un 25% desde 2015 y para 2027, se espera que este número se duplique.

Es decir, que 3 de cada 10 habilidades consideradas esenciales hace 8 años ya no son críticas, y 5 de ellas dejarán de tener relevancia en cuatro años. En paralelo, aparecerán habilidades críticas que quizá hoy desconocemos o que desconocíamos hasta hace unos pocos meses atrás (como la capacidad para generar prompts efectivos para la inteligencia artificial generativa).

Lo cual obliga a actualizar, adaptar e incluso reconvertir a los equipos de trabajo, en ciclos temporales cada vez más estrechos.

La irrupción de tecnologías emergentes como la inteligencia artificial generativa, sin duda acelerarán el proceso. Y en saber aprovecharlas residirá gran parte del éxito de una estrategia de gestión del talento efectiva.

Previendo lo que ocurrirá en un futuro mediato y volviendo al estudio de Linkedin Learning, el 89% de los profesionales de L&D coinciden en que desarrollar de manera proactiva las habilidades de los empleados para hoy y mañana, ayudará a navegar por el futuro cambiante del trabajo.

Por su parte, los líderes empresariales reconocen que la estrategia de personas es fundamental para el éxito. 82% está de acuerdo en que la función de recursos humanos es más crítica ahora que nunca y que es el momento de acelerar el viaje hacia la mejora y actualización de habilidades a gran escala.

No obstante, el informe señala que el impulso aún es lento y qué, para lograr una verdadera agilidad en la incorporación de habilidades, las organizaciones también querrán pensar en cambios culturales que abran nuevos caminos.

En próximos artículos iremos abordando diversos indicadores que aporta el estudio de Linkedin Learning, para continuar profundizando en la transformación de la gestión del talento.

Desde élogos ya estamos trabajando con empresas en Chile y otros países de América Latina, para abordar estos desafíos con éxito, apoyándonos en diversas tecnologías para lograrlo.

En estos últimos años las organizaciones experimentan el desafío de gestionar equipos de trabajo multigeneracionales, con intereses e inquietudes diversas. Con una visión distinta del mundo, las organizaciones y la vinculación con el trabajo. Con formas diferentes de acceder y procesar la información. 

Como no había pasado antes, hasta cuatro generaciones conviven dentro de los ámbitos laborales: centennials, millennials, generación X y baby boomers.

Un contexto apasionante y complejo, que exige, para garantizar procesos formativos exitosos en las empresas, al menos cuatro factores fundamentales:

• Incorporar abordajes diferenciados al diseñar proyectos de capacitación
• repensar las estrategias pedagógicas a implementarse
• analizar las tecnologías en las cuales nos apoyaremos
• considerar las particularidades de cada generación

La incorporación de los centennials a la fuerza laboral supone un desafío mayor al propuesto por sus antecesores, los milennials.

La irrupción de una generación que nació con las redes sociales, naturalizando avances tecnológicos permanentes y cambios de paradigmas constantes, desafía a los departamentos de recursos humanos, y especialmente a los responsables de desarrollo del talento de las organizaciones, a niveles nunca antes vistos.

A quienes crecieron comunicándose y relacionándose a través de redes sociales, y jugando WII, Xbox, PlayStation y Nintendo Switch: ¿podríamos capacitarlos con Power Point animados, PDFs o con cursos de e-learning tradicionales? 

Sería como llevarlos a la Edad de Piedra, a través de propuestas con las cuales sería imposible que pudieran conectar.

Por eso, cuando hablamos de retener talento debemos empezar a aggiornar el mensaje y hablar en el idioma propio de cada generación.

Y lo que es aún más complejo, generar trayectos que involucren y entusiasmen a todas las generaciones que formarán parte del proceso formativo.

Para lograrlo, debemos hacer esfuerzos por incorporar las nuevas tecnologías (especialmente las emergentes) a los ecosistemas de capacitación, teniendo en cuenta que una de las funciones centrales de la tecnología precisamente es integrar y conectar.

Nos referimos en especial a la realidad virtual y la realidad aumentada, dos entornos sintonizados con una de las prácticas de entretenimiento más comunes en los jóvenes: los videojuegos.

Si planteamos espacios de capacitación similares a las experiencias lúdicas de las generaciones más jóvenes en los procesos formativos, estaremos conectando con ellos a otro nivel, garantizando:

• un incremento en la retención de lo aprendido
• mayores ratios de aplicación de las competencias adquiridas al puesto de trabajo
• un compromiso más profundo con la instancia de capacitación

En el caso de las generaciones que cuentan con un par de décadas más en su haber, la realidad extendida (virtual y aumentada), los transporta a un espacio sorprendente de descubrimiento y aventura, perfectamente adaptable a sus intereses.

La adaptación de los proyectos de entrenamiento corporativo a todas las capas generacionales de una organización, y la capacidad de integrar e interrelacionar a los extremos etarios, resulta central para poder lograr mejores resultados.

Como sostiene Denisse Goldfarb, ex Vicepresidenta de Personas en Walmart y Microsoft, y actualmente autora e instructora de LinkedIn Learning, la gestión de equipos multigeneracionales es un enfoque que aprovecha lo mejor de la diversidad de generaciones dentro del lugar de trabajo, captando la experiencia y madurez de los mayores en complemento con la mirada fresca y más digital de los jóvenes. 

En este sentido, Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career y director de Estrategia de Mercer, advierte que las compañías que no escuchan a sus empleados y demás grupos de interés, y que no adaptan su diseño constantemente, perderán la capacidad de recaudar capital, atraer y retener talento, y seguir siendo relevantes.

Contamos con las herramientas maduras y disponibles para asumir los retos que implica tener que capacitar un grupo de trabajo multigeneracional.  Se trata de establecer una visión de complementariedad entre las generaciones, desarrollando estrategias y proyectos de capacitación, que aprovechen lo mejor de cada una de ellas y establezcan sinergias evolutivas, que se adapten y favorezcan a todos.

La aparición de la pandemia fue el equivalente a un terremoto en las estructuras de todas las organizaciones. De un momento a otro, todo comenzó a transformarse a alta velocidad, y ninguna empresa o área ha quedado exenta de este acontecimiento.