"A medida que la economía se desacelera, concentrémonos en las habilidades del futuro". La frase corresponde al título de un artículo de Josh Bersin, que si bien refiere a la actualidad de los Estados Unidos, podría aplicarse a la situación actual de Chile y otros países de América Latina.

En su análisis, el experto en desarrollo profesional y recursos humanos -cuyos artículos habitualmente se publican en Forbes, Harvard Business Review, HR Executive, The Wall Street Journal y The Financial Times-, destaca que frente a la desaceleración del crecimiento del PIB, se está produciendo una transformación a muy largo plazo de empresas industriales con una alta demanda de mano de obra, que tienden a necesitar menos “trabajadores” y más empleados altamente capacitados.

El creador de Josh Bersin Company, Josh Bersin Academy y Big Reset relata que luego de reunirse con más de 20 empresas grandes de Europa, pudo percibir que todas ellas están invirtiendo en:

• Desarrollo de los empleados.
• Capacitación.
• Movilidad interna.
• Programas para mejorar la productividad. 

En paralelo, líderes de RR.HH. con los cuales se reúne habitualmente, le dijeron que están invirtiendo en habilidades de “gestión del cambio” y “transformación empresarial”.

Al respecto Bersin advierte que el conjunto más importante de skills que necesitamos es la “capacidad de impulsar el cambio”. Haciendo hincapié en la importancia de hacer foco en las personas que pueda impulsar, liderar, inspirar y crear cambios dentro de la organización. 

Si un profesional, gerente o líder, realmente sabe cómo impulsar y ejecutar el cambio, estos ciclos económicos son giros inesperados y generalmente temporales en su carrera. Así lo expresa el especialista, en relación a la desaceleración de la economía, expresando que vivimos en un período en el que el valor económico de cada individuo se está disparando para las empresas. 

"Invierta en su gente y en usted mismo y le irá bien a medida que la economía cambie", asegura Josh Bersin.

En efecto, invertir en la gestión y capacidad de adaptación a los cambios es crucial, frente a contextos inciertos y a la naturaleza dinámica de la economía y los mercados. 

Más aún, ante la creciente incorporación tecnológica, que no solo produce un efecto de transformación digital en las empresas, sino también un impacto en las modalidades de trabajo y en las formas de producir, comercializar y distribuir.

La agilidad, la adaptación y la resiliencia, forman parte de aquellas habilidades que favorecen una gestión del cambio efectiva, que asegure que todos los colaboradores de una compañía estén alineados con sus objetivos estratégicos, fomentando una cultura de superación y mejora continua.

Las empresas que invierten en estrategias sólidas de gestión del cambio pueden implementar nuevos procesos y tecnologías de manera más eficiente. Lo cual no solo mejora el compromiso de los empleados, sino que también aumenta la capacidad de la organización para mantenerse competitiva. 

Una empresa que desarrolla en sus colabores habilidades de adaptación al cambio no solo facilita las transiciones en contextos económicos adversos, sino que también fortalece la capacidad para prosperar en entornos de negocios en constante transformación y la prepara para asumir los desafíos que deparará una futura reactivación.

El 48% de los líderes de recursos humanos considera que la escasez de habilidades es una de las principales amenazas para su negocio.

Así lo expresan los resultados del reporte de Mercer, 'Workforce 2.0 - Global Talent Trends 2024'.

De hecho, el 51% dice que entre los factores que darían mayor impulso a la productividad organizacional, se encuentran el upskilling y reskilling de los colaboradores 

Es decir, la mitad de los responsables de RRHH son conscientes de la necesidad de actualizar a sus equipos con las skills esenciales que demanda cada sector en particular.

Más aún en tiempos dinámicos como los actuales, en los que la creciente incorporación de tecnologías emergentes está modificando la forma de producir, comercializar y distribuir bienes y servicios. Un escenario en el que la capacidad de adaptación es fundamental para las compañías.

Como señala el informe de Mercer, cuando la naturaleza del trabajo cambia rápidamente y las habilidades demandas no están disponibles en el mercado laboral, desde el área de RRHH se debe adoptar un enfoque de “construcción desde dentro”.

Las empresas de alto crecimiento ya están viendo el retorno que producen las políticas de upskilling y reskilling. Lo que las ha llevado a desarrollar prácticas de desarrollo del talento ágiles.

Según nuestra experiencia, se deben generar instancias formativas que permitan incorporar habilidades para resolver necesidades específicas del puesto de trabajo. Siempre con orientación al logro de resultados.

Puntualmente, el reporte 'Workforce 2.0 - Global Talent Trends 2024', analiza los enfoques que han tenido mayor éxito para garantizar el desarrollo interno de las habilidades que requiere cada organización.

Entre ellas se destaca el aprendizaje experiencial. Un enfoque formativo basado en la premisa de que las personas aprenden mejor a través de la experiencia directa. 

En lugar de centrarse en la teoría, este método enfatiza la participación activa en actividades prácticas. Una formación en un ambiente simulado permite experimentar y practicar. En élogos tenemos vasta experiencia en aplicación de entrenamiento basado en casos.   

Por ejemplo, a través de la gamificación o inmersión, donde los participantes se involucran en situaciones tomadas de casos reales en las que aplican conceptos y habilidades, resuelven problemas concretos vinculados a sus responsabilidades y objetivos laborales, y reflexionan y entrenan sobre sus acciones, decisiones y resultados.

Otro enfoque muy utilizado en los programas de capacitación corporativa es el microlearning, e incluso el nanolearning.

Como expresa el reporte 'Workplace Learning Report 2024' de LinkedIn Learning, 47% de los equipos L&D planean implementar programas de microlearning en 2024, considerando que se trata de un método de aprendizaje atractivo, personalizado y flexible, que se incorpora al flujo de trabajo, ayudando a las personas a resolver problemas específicos.

Caracterizado por lecciones breves y focalizadas, permite asimilar información y desarrollar habilidades de manera efectiva, al evitar la sobrecarga cognitiva. 

Su formato flexible y accesible facilita el aprendizaje en cualquier momento y lugar, adaptándose a los horarios y ritmos individuales.

Además, el microlearning promueve la motivación y el compromiso al proporcionar objetivos claros y alcanzables. Mientras que su naturaleza modular permite una actualización rápida y sencilla.

Para concluir, rescato una frase de Geraldine Murphy, Gerente de Experiencia de Aprendizaje Global en The Heineken Company, plasmada en el informe de LinkedIn Learning: "Los profesionales de L&D deben ayudar a los empleados a priorizar tres cosas: habilidades para el trabajo que hacen ahora, habilidades para el trabajo que desean realizar en el mañana y habilidades que les servirán de por vida”.

La primera de estas prioridades permitirá a las empresas generar las condiciones para lograr sus objetivos. La segunda, preparará a los colaboradores para adaptarse a las demandas futuras de su puesto de trabajo y les aportará opciones para aspirar a un crecimiento profesional dentro de la compañía. La tercera, tenderá a fomentar la fidelización de los equipos y favorecerá la reducción de la rotación laboral.

El Foro Económico Mundial publicó en estos días el informe Global Gender Gap Report 2024, que incluye el Índice Global de Brecha de Género y la evolución de la paridad de género en cuatro dimensiones clave. Entre ellas, la adquisición de competencias orientadas al mercado laboral, identificada en el estudio como la dimensión de logros educativos.

Es interesante tener en cuenta los resultados del reporte, principalmente por parte de las compañías comprometidas con alcanzar una mayor inclusión laboral y avanzar en el desarrollo de políticas corporativas orientadas a mejorar la equidad de género dentro de sus equipos.

“Las diferencias de género en los perfiles de habilidades continúan, distorsionando la forma en que hombres y mujeres participan en la transición tecnológica y las posibilidades que tienen en el futuro del trabajo”, apunta el estudio desarrollado por el Foro Económico Mundial.

Un dato interesante a considerar es que la proporción de mujeres con habilidades STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) aumentó desde el 2016 hasta la fecha, del 24,4% al 27,1%.

En paralelo, los roles laborales STEM también vienen aumentado desde 2016, aunque aún las mujeres siguen estando subrepresentadas en este segmento a nivel mundial, alcanzando apenas el 28,2%, en comparación con el 47,3% en sectores no STEM.

Desde una perspectiva de aprendizaje en línea, indicadores de Coursera mencionados por el Foro Económico Mundial sugieren que la paridad de género es más alta en las inscripciones para:

• Desarrollo de habilidades de colaboración y liderazgo.
• Enseñanza y tutoría.
• Empatía y escucha activa.
• Liderazgo e influencia social.

Aunque aún es baja en cursos de IA y big data (30%), programación (31%), y redes y ciberseguridad (31%).

Mientras que datos de una encuesta de PwC referenciada por la investigación del Foro Económico Mundial revelan que la mayoría de los empleados, hombres y mujeres, buscan activamente oportunidades para ampliar su conjunto de habilidades.

Un dato relevante es que la mayor parte de ellos posee una buena comprensión de cómo se transformarán sus requisitos laborales en los próximos años cinco años.

Sin embargo, las diferencias de género son evidentes en la percepción de la demanda. Al punto que las mujeres estiman que las habilidades digitales, analíticas y de sustentabilidad serán menos determinantes para sus trayectorias profesionales actuales durante el resto del actual decenio.

El informe también señala que existe una brecha de género en la percepción de oportunidades para adquirir las habilidades del futuro del trabajo.

A medida que hombres y mujeres pasan de la escolarización al mundo laboral, sus habilidades siguen siendo moldeadas y valoradas de manera diferente.

Es en este espacio donde la capacitación puede desempeñar un papel clave en la valorización de todas las habilidades necesarias para el mercado laboral, equilibrando la asimetría de género actual. Incentivando a hombres y mujeres a participar sin prejuicios de género en todo tipo de trabajo.

Como lo muestran los resultados del The Global Gender Gap Index de este año, la escala y velocidad del progreso son profundamente insuficientes para lograr la igualdad de género para 2030.

Dotar de recursos a los esfuerzos por la igualdad de género es crucial para:

• Evitar el retroceso de la evolución lograda con tanto esfuerzo.
• Garantizar los caminos hacia el crecimiento y la prosperidad.

“Lograr la igualdad de género exige que los gobiernos y las empresas cambien tanto los recursos como las mentalidades hacia un nuevo paradigma de pensamiento económico, donde la paridad de género se adopte como una condición para un crecimiento equitativo y sostenible”, aseguran desde el Foro Económico Mundial. Una visión que compartimos en élogos.

Para obtener mayor información, recomiendo leer el informe (en inglés), que compara la paridad de género en 146 economías, proporcionando una base para el análisis de la evolución de la paridad de género en dos tercios de las economías del mundo: http://wef.ch/gendergap24

La publicación del ‘Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2023: Construyendo el futuro ágil’ desarrollado por LinkedIn Learning, ofrece una foto actualizada de la gestión del talento en las empresas, con las personas y sus habilidades ubicadas en el centro del éxito organizacional.

Uno de los primeros análisis que efectúa el reporte apunta a los principales enfoques del área de aprendizaje y desarrollo para 2023:

• Alinear los programas de aprendizaje con los objetivos comerciales
• Mejorar las habilidades de los empleados
• Crear una cultura de aprendizaje
• Mejorar la retención de empleados

Hace años que venimos predicando que ninguno de estos cuatro pilares claves de una estrategia de gestión del talento puede faltar en cualquier proyecto formativo. Menos aún en tiempos dinámicos, inciertos y de máxima competitividad, como los actuales.

Hoy las capacitaciones deben optimizarse, personalizarse y apuntar a las necesidades específicas del negocio, sin perder de vista que si dejamos de lado el mindset corporativo resultará muy complejo llevar adelante entrenamientos efectivos.

El informe de LinkedIn Learning considera que el éxito organizacional depende del éxito de las personas, precisando que esta simple verdad guía el diseño de las experiencias de los empleados, desde su incorporación hasta su salida, con las necesidades humanas en el centro.

Con capacitaciones que logren transferir las competencias necesarias al puesto de trabajo, para que puedan ser aplicadas con eficiencia y efectividad a las tareas propias de cada colaborador, se estará contribuyendo a mejorar el desempeño personal y colectivo.

Como consecuencia de ello, los empleados estarán más seguros de sus capacidades y tendrán más garantías sobre la posibilidad real de adaptarse a los cambios que propone la actual transformación productiva y digital. Mientras que las compañías mejorarán sus niveles de retención de talento y estarán más cerca de lograr y superar sus objetivos de negocio.

Recalculando habilidades críticas

En este contexto, es importante tener en cuenta -como señala el reporte- que las habilidades exigidas por el mercado laboral cambiaron en un 25% desde 2015 y para 2027, se espera que este número se duplique.

Es decir, que 3 de cada 10 habilidades consideradas esenciales hace 8 años ya no son críticas, y 5 de ellas dejarán de tener relevancia en cuatro años. En paralelo, aparecerán habilidades críticas que quizá hoy desconocemos o que desconocíamos hasta hace unos pocos meses atrás (como la capacidad para generar prompts efectivos para la inteligencia artificial generativa).

Lo cual obliga a actualizar, adaptar e incluso reconvertir a los equipos de trabajo, en ciclos temporales cada vez más estrechos.

La irrupción de tecnologías emergentes como la inteligencia artificial generativa, sin duda acelerarán el proceso. Y en saber aprovecharlas residirá gran parte del éxito de una estrategia de gestión del talento efectiva.

Previendo lo que ocurrirá en un futuro mediato y volviendo al estudio de Linkedin Learning, el 89% de los profesionales de L&D coinciden en que desarrollar de manera proactiva las habilidades de los empleados para hoy y mañana, ayudará a navegar por el futuro cambiante del trabajo.

Por su parte, los líderes empresariales reconocen que la estrategia de personas es fundamental para el éxito. 82% está de acuerdo en que la función de recursos humanos es más crítica ahora que nunca y que es el momento de acelerar el viaje hacia la mejora y actualización de habilidades a gran escala.

No obstante, el informe señala que el impulso aún es lento y qué, para lograr una verdadera agilidad en la incorporación de habilidades, las organizaciones también querrán pensar en cambios culturales que abran nuevos caminos.

En próximos artículos iremos abordando diversos indicadores que aporta el estudio de Linkedin Learning, para continuar profundizando en la transformación de la gestión del talento.

Desde élogos ya estamos trabajando con empresas en Chile y otros países de América Latina, para abordar estos desafíos con éxito, apoyándonos en diversas tecnologías para lograrlo.

Tras un año en el que los procesos de entrenamiento corporativo estuvieron signados por la necesidad de adaptar a los colaboradores frente a las nuevas dinámicas que planteó cada industria y puesto de trabajo, y a las actualizaciones lógicas que demanda cada puesto, con un fuerte apoyo tecnológico de la realidad extendida; analizamos dos factores fundamentales a considerar durante 2023 en los proyectos formativos.

Los proyectos de capacitación corporativa apoyados en experiencias de realidad extendida son cada vez más frecuentes y solicitados por las empresas, que encuentran en este tipo de instancias formativas la posibilidad de lograr mayores niveles de transferencia de competencias al puesto de trabajo.

Desde el World Economic Forum destacan que la realidad extendida (RX) fue adoptada con éxito dentro de los programas globales de formación, generando experiencias de aprendizaje interactivas, basadas en escenarios simulados de bajo riesgo.

La implementación de escuelas de aprendizaje orientadas al sector comercial de grandes y medianas empresas, implica interesantes desafíos y oportunidades vinculadas a lograr economías de escala y asegurar que los colaboradores de una organización tengan las competencias necesarias para cumplir con sus objetivos de negocio.

La Revista Técnicos Mineros y el portal de noticias Ser Industria publicaron dos artículos de análisis, en los que Daniel Wilner, director general de élogos, refleja el aporte de valor que estamos realizando a compañías mineras chilenas.

En todo el mundo y particularmente en Chile, las organizaciones debieron transformarse durante los últimos meses para asumir los desafíos que plantea y planteó la pandemia en el marco de la Cuarta Revolución Industrial.