El desafío impuesto por la pandemia a las compañías el año pasado fue múltiple y complejo:

• se vieron obligadas a tomar decisiones en tiempo real con escasa información.
• debieron redistribuir a sus trabajadores en las áreas donde más se necesitaban y/o delegarles funciones para las que tenían las capacidades, el interés y la pasión por contribuir.
• no tuvieron tiempo para reescribir los perfiles de trabajo.
• no llegaron a mapear meticulosamente los requisitos de habilidades.

Así lo analizó el reporte “Tendencias Globales de Capital Humano 2021”, de Deloitte, destacando que el año 2020 ayudó a comprender la importancia del potencial y la elección de los trabajadores.

En este sentido, el estudio señaló que cuando se da la oportunidad de alinear los intereses y las pasiones de los empleados con las necesidades de la organización, ellos pueden alcanzar su potencial de maneras inimaginables por los líderes, colocando a la organización en el camino hacia la prosperidad en el largo plazo.

Por ello, destacan que la mejor forma de que las empresas liberen el potencial de los colaboradores es otorgándoles la oportunidad de elegir lo que hacen. Se trata de darles más libertad para optar por la mejor manera de ayudar a abordar los problemas críticos del negocio a medida que las compañías y los ecosistemas evolucionan.

En los resultados de la encuesta que acompañó al informe de Deloitte se destaca que:

• Los ejecutivos identificaron la capacidad de adaptación, el reskilling y la adopción de nuevos roles como los elementos mejor calificados para enfrentar futuras disrupciones (el 72% los seleccionó como el primer o segundo factor más importante).
• El 41% dijo que el desarrollo de la capacidad de la fuerza laboral a través de la mejora de las habilidades, el reskilling y la movilidad es una de las acciones más importantes que se están llevando a cabo para transformar el trabajo.
• Sólo el 17% respondió que sus colaboradores estaban muy bien preparados para adaptarse, reconvertirse y asumir nuevos roles.

A partir de estos indicadores, y teniendo en cuenta que el 83% de los empleados corporativos no están lo suficientemente preparados para responder al desafío de adecuarse a los procesos de cambio que ya están en marcha en la mayoría de las organizaciones, urge implementar estrategias orientadas a desarrollar las habilidades necesarias.

En este contexto, desde élogos sostenemos que essential skills es el nuevo concepto a incorporar, ya que la clave pasa por focalizarse en la consolidación de aquellas habilidades esenciales que resultan críticas para el desarrollo de cualquier operación y que brindan las capacidades de flexibilidad que exige el mercado laboral actual.

Entre las skills indispensables se encuentran la resiliencia, la comunicación, la adaptabilidad, la integridad, el pensamiento analítico, la capacidad de construir relaciones, la empatía, las habilidades tecnológicas y digitales y la agilidad.

Se trata de un marco en el cual el foco sigue siendo la innovación, utilizando las metodologías design thinking y agile, entre otras, para poder realizar mejoras diferenciales, creativas y concretas.

Asimismo, es importante señalar que siete de cada diez procesos de cambio impulsados por las empresas fracasan:

• por no contar con planes de acción diseñados de acuerdo al Mindset (mentalidad) actual de cada compañía.
• por no comprender que el cambio se produce modificando los hábitos de las personas.

Para poder llevar adelante estos procesos en forma exitosa y lograr que el cambio que se impulsa en una organización se materialice positivamente y que sea duradero, recomendamos desarrollar un plan de trabajo en tres etapas:

1. Diagnóstico: para determinar si los miembros de una compañía están preparados para asumir y realizar el cambio, identificando sus principales resistencias, y si predomina en los equipos lo racional, lo emocional o la acción.
2. Diseño: implica conformar un plan de acción a partir del diagnóstico, que va a definir dónde, cómo y cuándo debemos actuar, sabiendo con precisión qué hay que administrar y en qué dosis.
3. Multiplicadores: a fin de consolidar la gestión del cambio, es importante certificar a los miembros de la organización que puedan potenciar y acompañar dicho cambio para enfrentar los tiempos VUCA (acrónimo inglés utilizado para describir o reflejar la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad de condiciones y situaciones), brindándoles herramientas para impulsar, medir, comunicar y lograr el cambio.

Para ayudar a las organizaciones en este proceso, desde élogos incorporamos al mercado chileno y latinoamericano una herramienta muy poderosa, el Mindset Check^TMb, que es una solución desarrollada por la empresa española Desde el Mindset que entrega un diagnóstico preciso sobre la capacidad de cambio que una empresa tiene, analizando lo que casi nunca se analiza: a las personas, su resistencia o predisposición al cambio y su mentalidad para aceptarlo y adaptarse.

Los invitamos a conocerla en la nueva web de élogos: http://www.elogos.cl/