¿Por qué es importante capacitar a los equipos en la gestión de tecnologías emergentes para anticiparse a un futuro inevitable?
En una encuesta de LinkedIn realizada por Accenture México sobre cuál será el mayor desafío para los ejecutivos a medida que la IA continúa impulsando mayor autonomía, el 48% de las personas que participaron, consideran que el principal reto residirá en capacitar a los empleados en esta tecnología emergente.
En menor medida se optó por fomentar confianza interna (13%), personificar la IA (14%) y generar confianza en clientes (24%). Esto demuestra que, conforme se profundiza el uso de inteligencia artificial, las necesidades formativas para mejorar las competencias digitales adquieren mayor protagonismo.
De hecho, entre las 4 tendencias emergentes de IA, autonomía y confianza, el reporte de investigación de Accenture, titulado 'Technology Vision 2025' identifica al nuevo ciclo de aprendizaje, que hace foco en cómo las personas y la IA están definiendo un ciclo virtuoso de aprendizaje, liderazgo y creación.
A partir de la afluencia de la automatización habilitada por la IA generativa el 95% de los ejecutivos espera que las tareas que realizan sus colaboradores cambien moderada o significativamente hacia la innovación en los próximos 3 años.
Según este mismo estudio, el 68% de los ejecutivos cree que hay una necesidad de perfeccionar/capacitar a sus empleados, incluidos aquellos con capacidades diferentes, en el uso de herramientas y tecnologías de IA generativa en los próximos 3 años.
En esta misma línea, el Barómetro Internacional Cegos 2024, que citábamos en mi artículo previo, revela que el 78% de los empleados y 90% de los responsables de RRHH creen que el desarrollo de competencias es una palanca estratégica para su empresa/organización. Adicionalmente el 92% de los empleados afirma estar dispuesto a formarse para adaptarse a la forma en que cambian o cambiarán los puestos de trabajo y las profesiones.
Por ello es importante señalar algunas cuestiones centrales a tener en cuenta al momento de diseñar una estrategia formativa empresarial:
- La importancia de anticipar las necesidades formativas con herramientas para medir en tiempo real las demandas de los empleados. Quizás en un determinado momento el consenso es no avanzar en términos de IA dentro de la organización por diversos motivos, pero teniendo en cuenta cómo viene evolucionando el mundo, esa decisión no es sostenible en el tiempo. La inteligencia artificial se integrará e impactará más temprano que tarde en los procesos y es importante que los líderes y sus equipos estén preparados.
- Evaluar cómo mejorar las chances de que las acciones de formación alcancen a impactar de manera oportuna en situaciones críticas del desempeño laboral.
- Tener en cuenta que las empresas que logren equilibrar la adopción tecnológica con estrategias efectivas de gestión del talento, estarán mejor posicionadas para liderar el futuro digital.
En este contexto la clave reside en entender la formación, no como una respuesta a necesidades actuales, sino como una inversión estratégica que permite evolucionar a las organizaciones.
La velocidad del cambio tecnológico exige que las empresas adopten un enfoque dinámico y flexible, donde la capacitación no sea un evento aislado, sino un proceso continuo e integrado a la cultura organizacional.
Las compañías que fomenten el aprendizaje ágil, combinando datos para la toma de decisiones con metodologías innovadoras, lograrán no solo mejorar la preparación de sus equipos, sino también fortalecer su competitividad y capacidad de adaptación en un mercado en constante transformación.
Gestión del talento en tiempos de transformación digital: indicadores, claves y contrapuntos
La profundización que viene experimentando la transformación digital de las empresas tiene impacto directo en las operaciones y la gestión del talento.
Como consecuencia de la creciente incorporación de tecnología en todos los procesos corporativos, las empresas enfrentan el desafío de adaptarse a un entorno cada vez más dinámico y competitivo.
Esto implica no solo optimizar sus operaciones, sino también redefinir las competencias y habilidades que buscan en sus equipos.
La automatización, el análisis de datos y la inteligencia artificial están transformado la forma en que se ejecutan las tareas, demandando perfiles más especializados y con capacidad para trabajar en sinergia con la tecnología.
Asimismo, la gestión del talento requiere un enfoque más ágil, orientado a la capacitación continua, la retención de profesionales clave y la promoción de una cultura organizacional que fomente la innovación y la resiliencia.
En este contexto, el Barómetro Internacional Cegos 2024 nos entrega algunos datos interesantes para comprender el estado de situación:
- 63% de los responsables de recursos humanos piensan que los retos en materia de competencias de los próximos dos años están relacionados sobre todo con el cambio tecnológico y, en particular, con la inteligencia artificial y los datos.
- 76% de los empleados cree que los actuales retos de transformación (tecnológicos, climáticos, sociales, etc.) cambiarán el contenido de su trabajo.
- 78% de los empleados y el 90% de los responsables de RRHH creen que el desarrollo de competencias es una palanca estratégica para su empresa/ organización.
- 92% de los empleados afirma estar dispuesto a formarse para adaptarse a la forma en que cambian o cambiarán los puestos de trabajo y las profesiones.
Lo que llama la atención es que si bien los responsables de recursos humanos consideran que sus organizaciones son bastante ágiles a la hora de afrontar el reto del "tiempo hasta la competencia", con una puntuación media de satisfacción de 7,2/10, al 44% de estos líderes les resulta difícil adecuar la oferta formativa a las necesidades de competencias de su empresa.
Por su parte, el 43% de los empleados declara que la respuesta a sus necesidades de formación suele llegar tarde. Lo cual plantea un contrapunto con la agilidad señalada por los directivos de RRHH y la capacidad de llegar a tiempo a cubrir con capacitación las necesidades del puesto de trabajo.
La discrepancia puede deberse a procesos internos que no logran anticipar las necesidades formativas o a la falta de herramientas para medir en tiempo real las demandas de los empleados.
Además, podría implicar que las acciones de formación, aunque bien diseñadas, no alcanzan a impactar de manera oportuna en los momentos críticos del desempeño laboral.
Es por ello, que las empresas que logren equilibrar la adopción tecnológica con estrategias efectivas de gestión del talento estarán mejor posicionadas para liderar el futuro digital.
Actualizar competencias: un desafío para la productividad y competitividad de las empresas
En la era de la transformación digital, actualizar competencias se ha convertido en una necesidad para mantenerse relevante y competitivo.
Un artículo publicado por el Foro Económico Mundial plantea que para 2027, el 23% de los empleos cambiarán, con 69 millones de nuevos roles previstos y 83 millones de roles existentes desplazados.
Las tecnologías avanzan rápidamente, y dominar nuevas herramientas y metodologías permite adaptarse a un entorno laboral en constante evolución.
Adicionalmente, un informe de Bumeran revela que casi 6 de cada 10 talentos considera que adquirir una nueva habilidad es más beneficioso para su desarrollo profesional.
Mientras que la 'Encuesta sobre Esperanzas y Temores de la Fuerza Laboral Mundial 2024' de PwC identificó entre las 6 acciones necesarias para construir una fuerza laboral preparada para el futuro en una era de transformación, el reconocimiento de lo fundamental que es el desarrollo de habilidades para los trabajadores.
La actualización de competencias mejora la productividad y eficiencia de las personas, y como consecuencia de ello, optimiza los procesos corporativos, estableciendo las bases para que una compañía sea más competitiva y mejore sus resultados.
Estar al día con las tendencias digitales fomenta la innovación, ya que quienes poseen estas habilidades pueden contribuir a transformar sus industrias con soluciones creativas y eficaces.
Por otro lado, se sabe que la actualización de competencias digitales promueve la resiliencia frente al cambio y ayuda a prevenir la obsolescencia profesional.
En un contexto donde las empresas priorizan la digitalización de procesos, contar con un equipo capacitado se traduce en ventajas competitivas.
Asimismo, adquirir estas habilidades favorece la inclusión, al reducir brechas generacionales y sociales en el acceso y uso de la tecnología.
En este sentido, invertir en el desarrollo continuo de habilidades, especialmente digitales, no es solo una estrategia empresarial y profesional, sino una forma de prepararse para los desafíos y oportunidades de un futuro digitalizado.
La capacitación es un factor clave para la adaptación constante de los equipos.
Según información de un estudio elaborado por Kahoot! y publicado por el Foro de Recursos Humanos, el 46% de los empleados teme que sus competencias queden obsoletas en un plazo de cinco años y el 29% espera que esto ocurra incluso antes.
Esta preocupación sintoniza con las tendencias que muestra el mercado. En este sentido, los resultados de la 26ª Encuesta Global Anual de Presidentes y Global Workforce Hopes and Fears Survey 2023 de PwC revelan que 44% de las habilidades básicas de los trabajadores podrían verse alteradas antes del 2027.
De hecho, el 36% de los colaboradores cree que las competencias necesarias para realizar su trabajo cambiarán significativamente en los próximos 5 años.
Conscientes de esta situación, 72% de los directores generales dan prioridad a la inversión en formación.
Debemos agregar un informe de Gartner en el que analiza las 5 principales tendencias de RRHH para 2025. El 74 % de los líderes de RR.HH. coincide en que los gerentes corporativos no están adecuadamente capacitados para liderar el cambio, lo que complica aún más los esfuerzos de transformación.
A partir de estos datos podemos concluir que las organizaciones enfrentan una amenaza directa a la sostenibilidad de su talento y su capacidad para adaptarse al cambio.
Este panorama presenta una oportunidad para las empresas. No solo por la posibilidad de posicionarse como líderes en el desarrollo de su capital humano, sino principalmente para desarrollar estrategias que permitan a sus equipos incorporar las competencias esenciales que hoy demandan las operaciones de cada sector productivo.
Invertir en programas de capacitación y reskilling asegurará la capacidad de adaptación del talento interno, y permitirá aportar habilidades blandas y técnicas claves – especialmente habilidades digitales - con impacto directo en los resultados de negocio.
Una fuerza laboral actualizada y motivada, que cuente con las herramientas y aptitudes para resolver los desafíos que se presentan en el puesto de trabajo, es clave para innovar, competir y adaptarse al ritmo de las disrupciones tecnológicas y la reconfiguración de procesos.
Las empresas que prioricen este enfoque no solo estarán respondiendo a una necesidad urgente, sino que además estarán sentando las bases de su éxito a largo plazo.
Cómo desarrollar capacitaciones inmersivas a bajo costo
Generalmente, el desarrollo de proyectos formativos inmersivos está asociado a la implementación de instancias de realidad virtual (RV) o realidad aumentada (RA). Dos tecnologías que exigen inversiones considerables, no solo en términos de programación o contar con una plataforma adicional, sino también en relación a la incorporación de visores apropiados para entrenarse a través de estas modalidades.
Si bien estos escenarios virtuales son atractivos en términos de engagement, la realidad es que los resultados obtenidos en procesos de capacitación con RV y RA, si trabajamos en el desarrollo de habilidades, no superan ni difieren de los alcanzados con proyectos tradicionales de e-learning.
Hoy existe la posibilidad de simular entornos inmersivos en e-learning. Esta posibilidad abre un campo de oportunidades para empresas que no quieren resignar la calidad de sus formaciones corporativas, pero que a raíz de la situación económica que atraviesan países como Chile u otros de América Latina, necesitan ajustar sus costos e inversiones en la mayor medida posible.
Vale aclarar que hay casos, como por el ejemplo el entrenamiento en el uso de maquinaria pesada, en los que las simulaciones en RV o RA están especialmente recomendadas. No obstante, en casos como la capacitación de personal de ventas o formaciones vinculadas a higiene y seguridad, entre muchos otros casos, los proyectos de e-learning inmersivo cubren las necesidades de capacitación.
Tendencia actual
La escasa cantidad de propuestas de realidad virtual y realidad aumentada que pudimos observar en la conferencia ATD 2024, demuestran que el mercado está avanzando en esta dirección.
La clave, entonces, pasa por ofrecer una solución que proporcione:
- Engagement por parte de los participantes.
- Calidad e interactividad en los recursos formativos.
- Optimizar la inversión para obtener los resultados que requiere el negocio.
Este objetivo es perfectamente posible por medio del diseño de ambientes simulados que puedan ser accedidos desde cualquier dispositivo de uso cotidiano, como laptops, computadoras de escritorio, tabletas o smartphones.
A través de esta modalidad de e-learning inmersivo pueden canalizarse diferentes tipos de entrenamientos, en relación a medidas de seguridad e higiene en el ingreso al lugar de trabajo, y situaciones de venta, entre otros.
De esta manera, los colaboradores pueden acceder a capacitaciones interactivas desde su lugar de trabajo, en el entorno de formación habitual y desde dispositivos que tienen a su alcance.
Con el beneficio adicional de estar desarrollando un proceso de formación inmersiva con costes similares de un proyecto de e-learning tradicional.
Desde élogos venimos implementando estas capacitaciones inmersivas con éxito en empresas de Chile y América Latina. Contáctanos para tener más información: info@elogos.cl
¿Cuáles son los juegos con mayor impacto en proyectos de formación?
La implementación de instancias lúdicas suele generar impactos positivos y excelentes resultados en las capacitaciones empresariales. En especial, por el nivel de interactividad que permiten y la capacidad de incorporar recursos multimediales.
Incluir juegos en procesos de capacitación online es efectivo porque fomenta un aprendizaje más activo y motivador, involucrando a los participantes en un ambiente distendido y estimulante, mientras adquieren conocimientos e incorporan habilidades.
Los juegos permiten la repetición y la práctica en un entorno seguro, lo que ayuda a reforzar conceptos y habilidades sin temor al error.
En otras palabras, las actividades lúdicas resultan una herramienta efectiva para aprender de una manera más atractiva y con mayor engagement, para consolidar las acciones formativas, o considerando a los juegos como contenidos nuevos para incorporar al proceso de capacitación.
A través de los juegos se promueve el aprendizaje adaptativo, ofreciendo retroalimentación inmediata y ajustando la dificultad según el progreso del usuario. Lo que mantiene la atención y mejora la retención del conocimiento.
Al combinar elementos de competencia y recompensa, aumenta la participación y la motivación, creando una experiencia de capacitación más inmersiva y eficaz.
Juegos de repetición: efectividad garantizada
Los juegos de repetición son actividades interactivas que permiten a los usuarios reiterar ciertas acciones o tareas, múltiples veces, con el objetivo de mejorar habilidades, reforzar conocimientos o desarrollar competencias específicas y fijan los conocimientos por repetición. Facilitando de esta manera el aprendizaje a través de la experiencia y la corrección de errores.
Entre las características y prácticas a tener en consideración frente a la implementación de juegos, se destacan las siguientes:
- Acceso al juego desde diferentes dispositivos (smartphones, tablets y computadoras).
- Incorporación de elementos de juego estimulantes: como niveles, logros, y recompensas, que motiven al usuario a repetir ciertos módulos o lecciones. Esto se puede hacer a través de cuestionarios interactivos o simulaciones.
- Obtención de feedback inmediato: al repetir una tarea o resolver un problema, los usuarios reciben retroalimentación instantánea sobre sus errores o aciertos, lo que les permite fijar el conocimiento, o corregir y mejorar en el siguiente intento.
- Variabilidad en los intentos: para evitar que la repetición se vuelva monótona, se pueden introducir variaciones random en las preguntas o desafíos en cada intento, manteniendo al usuario comprometido.
- Rango de dificultad escalonado: los usuarios comienzan con tareas sencillas, y a medida que repiten y mejoran, el nivel de dificultad se incrementa gradualmente, fomentando la motivación y la mejora continua.
- Sistemas de puntuación y progreso: se pueden implementar marcadores de avance o sistemas de clasificación que registren el número de intentos y los resultados, permitiendo al usuario ver su evolución con cada repetición.
- Simulaciones prácticas: para el entrenamiento en temas complejos, como procesos industriales, operaciones mineras o atención al cliente, se pueden crear escenarios simulados, donde el usuario tenga que repetir acciones o decisiones varias veces hasta perfeccionar su habilidad.
Estas estrategias de implementación de juegos de repetición en procesos formativos online, no solo promueven la retención de conocimientos, sino también la adquisición de habilidades prácticas imprescindibles para la operación de una empresa.
Finalmente lo que se busca es potenciar el aprendizaje, aprovechando la facilidad y familiaridad lúdica en ambientes digitales de las nuevas generaciones.
Desde élogos venimos implementándolas con éxito en empresas de Chile y América Latina . Contáctanos para tener más información: info@elogos.cl
¿Cómo generar expectativas realistas en procesos de capacitación empresarial?
Una de las claves del éxito de un proyecto formativo es ser absolutamente transparente con el cliente, y generar expectativas que estén alineadas con los resultados que podrían lograrse a partir del entrenamiento. Poniendo un ejemplo burdo, no es realista pretender lograr 10 aprendizajes diferentes en un curso de una hora.
Esta claridad debe estar presente a lo largo de todo el proceso, especialmente al momento de planificar la estrategia de capacitación.
Para conocer el resultado efectivo de la formación es imprescindible medir y, para ello, es fundamental que los responsables de recursos humanos y gestión del talento tengan plena conciencia de qué y cómo se puede medir.
Orientar adecuadamente las expectativas y fijar indicadores objetivos y medibles es clave para poder evaluar con precisión los resultados de un proceso de formación corporativa.
¿Qué se puede medir realmente en un proyecto de capacitación?
Comencemos por abordar la parte difícil de la conversación, en la cual debemos ser 100% claros, tal como comentaba al principio de este artículo.
Es muy complejo y muy costoso que un proyecto de gestión del talento pueda medirse en su totalidad.
Si bien no es imposible medir el ROI, probablemente su costo, generalmente superior al proyecto de formación hace inviable su aplicación.
¿Por qué sostengo esto?
En la determinación del ROI se consideran una gran cantidad de variables que no están directamente relacionadas con los procesos de capacitación de los recursos humanos de una organización.
Variables a las que, habitualmente, no tenemos acceso los proveedores de soluciones de gestión del talento. Entre muchas otras:
- Las políticas de precios.
- Las estrategias de marketing.
- Las decisiones de inversión.
Aunque resulte antipático, la realidad es que resulta muy difícil asociar el resultado directo del negocio con la formación.
Lo que considero imprescindible es que debemos medir. Siempre. Por ello es importante que las empresas proveedoras de servicios de capacitación y gestión del talento, se comprometan en la implementación de políticas concretas y conductas medibles en los empleados.
¿En qué debe hacer foco y comprometerse un proveedor de gestión del talento?
Los proveedores de soluciones de gestión del talento debemos centrarnos y comprometernos en que los empleados hagan las cosas como la empresa define que deben hacerse.
Es decir, garantizar el proceso de transferencia al puesto de trabajo de lo aprendido en los programas formativos que se desplieguen en una organización.
Lo cual significa que los colaboradores adquieran, entre otras competencias y habilidades:
- Cultura organizacional
- Procesos productivos
- Técnicas de ventas
- Protocolos de atención al cliente
- Normas de seguridad e higiene
La empresa es la que define la adquisición de conocimientos, competencias y habilidades por parte de sus colaboradores, para que este proceso derive en el logro de sus objetivos de negocio.
Se debe trabajar adecuadamente cómo se podrá observar el impacto de los proyectos formativos, y qué resultados podrán verse a partir de lo mencionando anteriormente. Así:
- Los proyectos generarán resultados concretos
- Las iniciativas tendrán el apoyo de los directivos de la empresa
- La brecha de habilidades se reducirá
- Los proyectos de capacitación en curso contarán con las métricas necesarias en caso de necesitar ajustarlos.
- La mejora en el desempeño de los equipos para la obtención de resultados de negocio, se podrá cumplir.
El ejercicio de medición, ajuste y mejora continua permitirá resultados cada vez mas eficientes en nuestros proyectos de formación y así, un mayor aporte a la generación de resultados de la compañía.
El rol de la capacitación en la adaptación al cambio: indicadores a tener en cuenta
Cuando la incertidumbre crece en los mercados, una respuesta común en las empresas no preparadas es que los equipos se paralizan.
Vivimos en un mundo Vuca, un acrónimo en inglés que resume a un entorno marcado por la volatilidad (V), la incertidumbre (U), la complejidad (C) y la ambigüedad (A).
Un mundo inmerso en un proceso dinámico de transformación, que requiere adaptarse constantemente a cambios en las formas de consumo, producción, comercialización y distribución. También a las nuevas modalidades de trabajo y a la incorporación de tecnologías emergentes.
La pregunta clave ante este contexto es si nuestros colaboradores cuentan con la información y preparación necesaria para desenvolverse en esta situación claramente compleja. Si no poseen las capacidades para hacerlo, esta carencia impactará en su desempeño profesional y en la productividad, competitividad y los resultados de las empresas para las que trabajan.
Esta adaptación continua –imperiosa y absolutamente imprescindible-, debe gestionar diversos desafíos como la resistencia al cambio, las dificultades propias de incorporar una innovación, o la necesidad de sumar procesos y nuevas formas de gestionarlos.
Incluso puede requerir cambiar el foco de una posición laboral y como consecuencia de ello, incorporar nuevas competencias.
En el marco de esta transición, las estrategias de capacitación son determinantes para trabajar la incorporación de conocimientos y habilidades, y producir los comportamientos que requiera el negocio.
Además, de desarrollar las capacidades para gestionar los desafíos y aprovechar las oportunidades que trae el cambio, generando una mentalidad flexible y resiliente.
En este punto, también es importante tener en cuenta, cuál es el nivel de adaptación con las tecnologías que se incorporan a los procesos de aprendizaje. Con este objetivo, la Association for Talent Development (ATD) efectuó una encuesta en LinkedIn que arrojó los siguientes resultados:
- 55% se percibió como Early Adopter, es decir, adoptadores tempranos.
- 25% se consideró innovador
- 16% manifestó hacerlo al mismo tiempo que la mayoría
- 3% se reconoció rezagado.
Lo interesante es que, a medida que se acelera la incorporación de nuevas tecnologías, la apertura de las organizaciones y los profesionales al cambio es cada vez mayor.
De hecho, una reciente encuesta realizada por Accenture a 4.054 personas a través de LinkedIn, reveló que el 49% acepta el cambio en sus organizaciones en relación a nuevos procesos y tecnologías, mientras que el 34% de los encuestados se manifestó abierto al cambio. Es decir, el 83% de las respuestas fueron favorables. Del 17% restante, el 10% duda ante el cambio y solo el 7% se resiste a la transformación.
Por otra parte, la actitud de los colaboradores también es positiva en relación a la incorporación de nuevas competencias.
Según los resultados del reporte Global Workforce of The Future 2023 de Adecco, el 73% de los trabajadores indicó que tienen la intención de permanecer con su empleador actual, “siempre y cuando tengan acceso a oportunidades de formación y crecimiento profesional”.
De esta manera, las capacitaciones cumplen un doble propósito:
- Aportar los conocimientos y habilidades que requiere una posición y un colaborador en particular.
- Fortalecer la fidelización de los recursos humanos.
Debemos estar atentos y enfocar los esfuerzos en desarrollar la capacidad de adaptación y formación de nuevas competencias para nuestros equipos.
¿Por qué es clave invertir en habilidades de adaptación al cambio en escenarios de desaceleración económica?
"A medida que la economía se desacelera, concentrémonos en las habilidades del futuro". La frase corresponde al título de un artículo de Josh Bersin, que si bien refiere a la actualidad de los Estados Unidos, podría aplicarse a la situación actual de Chile y otros países de América Latina.
En su análisis, el experto en desarrollo profesional y recursos humanos -cuyos artículos habitualmente se publican en Forbes, Harvard Business Review, HR Executive, The Wall Street Journal y The Financial Times-, destaca que frente a la desaceleración del crecimiento del PIB, se está produciendo una transformación a muy largo plazo de empresas industriales con una alta demanda de mano de obra, que tienden a necesitar menos “trabajadores” y más empleados altamente capacitados.
El creador de Josh Bersin Company, Josh Bersin Academy y Big Reset relata que luego de reunirse con más de 20 empresas grandes de Europa, pudo percibir que todas ellas están invirtiendo en:
- Desarrollo de los empleados.
- Capacitación.
- Movilidad interna.
- Programas para mejorar la productividad.
En paralelo, líderes de RR.HH. con los cuales se reúne habitualmente, le dijeron que están invirtiendo en habilidades de “gestión del cambio” y “transformación empresarial”.
Al respecto Bersin advierte que el conjunto más importante de skills que necesitamos es la “capacidad de impulsar el cambio”. Haciendo hincapié en la importancia de hacer foco en las personas que pueda impulsar, liderar, inspirar y crear cambios dentro de la organización.
Si un profesional, gerente o líder, realmente sabe cómo impulsar y ejecutar el cambio, estos ciclos económicos son giros inesperados y generalmente temporales en su carrera. Así lo expresa el especialista, en relación a la desaceleración de la economía, expresando que vivimos en un período en el que el valor económico de cada individuo se está disparando para las empresas.
"Invierta en su gente y en usted mismo y le irá bien a medida que la economía cambie", asegura Josh Bersin.
En efecto, invertir en la gestión y capacidad de adaptación a los cambios es crucial, frente a contextos inciertos y a la naturaleza dinámica de la economía y los mercados.
Más aún, ante la creciente incorporación tecnológica, que no solo produce un efecto de transformación digital en las empresas, sino también un impacto en las modalidades de trabajo y en las formas de producir, comercializar y distribuir.
La agilidad, la adaptación y la resiliencia, forman parte de aquellas habilidades que favorecen una gestión del cambio efectiva, que asegure que todos los colaboradores de una compañía estén alineados con sus objetivos estratégicos, fomentando una cultura de superación y mejora continua.
Las empresas que invierten en estrategias sólidas de gestión del cambio pueden implementar nuevos procesos y tecnologías de manera más eficiente. Lo cual no solo mejora el compromiso de los empleados, sino que también aumenta la capacidad de la organización para mantenerse competitiva.
Una empresa que desarrolla en sus colabores habilidades de adaptación al cambio no solo facilita las transiciones en contextos económicos adversos, sino que también fortalece la capacidad para prosperar en entornos de negocios en constante transformación y la prepara para asumir los desafíos que deparará una futura reactivación.
Desarrollo de habilidades críticas: un desafío central para las empresas
El 48% de los líderes de recursos humanos considera que la escasez de habilidades es una de las principales amenazas para su negocio.
Así lo expresan los resultados del reporte de Mercer, 'Workforce 2.0 - Global Talent Trends 2024'.
De hecho, el 51% dice que entre los factores que darían mayor impulso a la productividad organizacional, se encuentran el upskilling y reskilling de los colaboradores
Es decir, la mitad de los responsables de RRHH son conscientes de la necesidad de actualizar a sus equipos con las skills esenciales que demanda cada sector en particular.
Más aún en tiempos dinámicos como los actuales, en los que la creciente incorporación de tecnologías emergentes está modificando la forma de producir, comercializar y distribuir bienes y servicios. Un escenario en el que la capacidad de adaptación es fundamental para las compañías.
Como señala el informe de Mercer, cuando la naturaleza del trabajo cambia rápidamente y las habilidades demandas no están disponibles en el mercado laboral, desde el área de RRHH se debe adoptar un enfoque de “construcción desde dentro”.
Las empresas de alto crecimiento ya están viendo el retorno que producen las políticas de upskilling y reskilling. Lo que las ha llevado a desarrollar prácticas de desarrollo del talento ágiles.
Según nuestra experiencia, se deben generar instancias formativas que permitan incorporar habilidades para resolver necesidades específicas del puesto de trabajo. Siempre con orientación al logro de resultados.
Puntualmente, el reporte 'Workforce 2.0 - Global Talent Trends 2024', analiza los enfoques que han tenido mayor éxito para garantizar el desarrollo interno de las habilidades que requiere cada organización.
Entre ellas se destaca el aprendizaje experiencial. Un enfoque formativo basado en la premisa de que las personas aprenden mejor a través de la experiencia directa.
En lugar de centrarse en la teoría, este método enfatiza la participación activa en actividades prácticas. Una formación en un ambiente simulado permite experimentar y practicar. En élogos tenemos vasta experiencia en aplicación de entrenamiento basado en casos.
Por ejemplo, a través de la gamificación o inmersión, donde los participantes se involucran en situaciones tomadas de casos reales en las que aplican conceptos y habilidades, resuelven problemas concretos vinculados a sus responsabilidades y objetivos laborales, y reflexionan y entrenan sobre sus acciones, decisiones y resultados.
Otro enfoque muy utilizado en los programas de capacitación corporativa es el microlearning, e incluso el nanolearning.
Como expresa el reporte 'Workplace Learning Report 2024' de LinkedIn Learning, 47% de los equipos L&D planean implementar programas de microlearning en 2024, considerando que se trata de un método de aprendizaje atractivo, personalizado y flexible, que se incorpora al flujo de trabajo, ayudando a las personas a resolver problemas específicos.
Caracterizado por lecciones breves y focalizadas, permite asimilar información y desarrollar habilidades de manera efectiva, al evitar la sobrecarga cognitiva.
Su formato flexible y accesible facilita el aprendizaje en cualquier momento y lugar, adaptándose a los horarios y ritmos individuales.
Además, el microlearning promueve la motivación y el compromiso al proporcionar objetivos claros y alcanzables. Mientras que su naturaleza modular permite una actualización rápida y sencilla.
Para concluir, rescato una frase de Geraldine Murphy, Gerente de Experiencia de Aprendizaje Global en The Heineken Company, plasmada en el informe de LinkedIn Learning: "Los profesionales de L&D deben ayudar a los empleados a priorizar tres cosas: habilidades para el trabajo que hacen ahora, habilidades para el trabajo que desean realizar en el mañana y habilidades que les servirán de por vida”.
La primera de estas prioridades permitirá a las empresas generar las condiciones para lograr sus objetivos. La segunda, preparará a los colaboradores para adaptarse a las demandas futuras de su puesto de trabajo y les aportará opciones para aspirar a un crecimiento profesional dentro de la compañía. La tercera, tenderá a fomentar la fidelización de los equipos y favorecerá la reducción de la rotación laboral.